Опубликован: 03.08.2017 | Доступ: свободный | Студентов: 1449 / 342 | Длительность: 23:40:00
Тема: Менеджмент
Специальности: Менеджер, Руководитель
Лекция 12:
Мотивация деятельности в менеджменте
12.3. Мотивационные теории "поля"
Вторую группу теорий мотивации условно именуют теориями "поля". В них определяется, каким образом среда обитания и организационная культура предприятия ("поле") стимулируют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу, т. е. в теориях "поля" изучается сегмент "стимул - цель".
Известна "теория Х", согласно которой большинство людей ненавидят работу. Однако профессор Мичиганского университета Д. Мак-Грегор в своей концепции социальных процессов формирования потребностей и на их основе мотивов как функции среды обитания, именуемой "теорией Y", опроверг теорию "Х". Д. Мак-Грегор утверждал, что для большинства людей работать так же естественно, как и отдыхать. Поэтому не следует угрозами и принуждением заставлять людей работать. Наоборот, нужно создать атмосферу, благоприятствующую проявлению человеком своих лучших качеств, включая то, что называют преданностью целям организации. Преданность и заинтересованность будут проявляться в той степени, в которой работник увидит в реализации общих целей способ удовлетворить свои потребности высшего порядка. Эта теория получила свое развитие в разработанной профессором Калифорнийского университета В. Оучи "теории Z". В ней на основе изучения японского опыта мотивации персонала рекомендуется создать ситуацию отождествления работником себя с нанявшей его фирмой. Дальнейшее развитие эти теории получили в концепции организационного роста Литвина - Стрингера, разработанной на основе теории Мак-Клелланда. Здесь под "полем" понимается организационная культура, социальная среда обитания индивида, складывающаяся из множества взаимосвязанных факторов и формирующая его отношение к работе, людям, потреблению, творчеству, карьере и т. д.
При этом утверждается, что, изменяя параметры "поля", можно оказывать глубокое формирующее воздействие на личность работника и его мотивационную сферу.
Работа на предприятии с высокой организационной культурой сама по себе является мощным мотивом для человека, удовлетворяющим его потребности в уважении, признании, причастности, успехе, творчестве и сотрудничестве. Человек стремится к самосовершенствованию и самовыражению как к одним из наиболее сильных мотивов его деятельности.
12.4. Процессуальные теории мотивации
Третью группу теорий мотивации называют процессуальной (табл. 12.2). Если первая группа теорий мотивации изучает структуру и содержание потребностей, вторая - мотивы и стимулы (этап "стимул - цель"), то объектом изучения теорий группы теорий является ступень "цель - действие". То есть изучение того, что заставляет человека действовать (или бездействовать), направлять (или не направлять) свои усилия на достижение поставленной цели.
| Теория "Х" Маслоу | Теория "У" Мак-Грегора | Теория "Z" Оучи | Теория Литвина - Стрингера |
|---|---|---|---|
| Человек по своей природе ленив, эгоистичен, не любит работать и брать на себя ответственность. Заставить его работать можно только при помощи "кнута и пряника": угрозами и принуждением, а также премированием за хорошую работу. Постоянный страх перед наказанием (штрафом или увольнением) позволяет добиться требуемого результата | Работа для человека такая же естественная потребность, как и отдых. Поэтому не следует человека заставлять работать угрозами и принуждением. Нужно на предприятии создать такую обстановку (атмосферу, "поле"), которая будет способствовать проявлению человеком своих лучших качеств для достижения целей организации | Наибольшей эффективности деятельности сотрудников можно добиться, если создать на предприятии такое "поле", при котором каждый человек будет отождествлять себя с организацией: "Я - это организация, а организация - это я". Это достигается созданием в организации обстановки, наиболее благоприятствующей решению комплекса социальных проблем, волнующих большинство сотрудников | Социальная среда обитания индивида складывается из множества взаимосвязанных факторов и, в конечном счете формирует его отношение к организации. Изменяя параметры "поля", можно оказать глубокое формирующее воздействие на личность человека и его мотивационную сферу. В условиях постоянного дефицита ресурсов необходимо найти наиболее мощный мотивирующий фактор |
Из процессуальных теорий наиболее известны: теория ожидания, теория подкрепления, теория справедливости и комплексная модель Портера - Лоулера. Согласно теории мотивации уравнение действенности имеет вид:
Действенность = f(Способность x Мотивация).
| Теория ожидания Врума | Теория справедливости Адамса | Комплексная теория Портера - Лоулера | Теория постановки целей Локка | Теория партисипативного управления |
|---|---|---|---|---|
| Мотивация деятельности человека М складывается из трех сомножителей: М=ОР x ОВ x Ц, где ОР - оценка работником собственных возможностей выполнить требуемую работу в установленные сроки, т. е. ожидаемый результат работы; ОВ - оценка степени доверия к обещанию получить вознаграждение; Ц - ценность для человека обещанного вознаграждения | Человек не может объективно оценить справедливость полученного вознаграждения. Он соотносит свое вознаграждение с вознаграждениями других людей за аналогичную деятельность. Поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность деятельности, а любые формы дискриминации существенно ее снижают. | Затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) увязываются с результатами деятельности путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение изучается с двух позиций: его ценности для данного человека и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности. | Мотивация человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, и удовлетворенностью результатами деятельности. При этом постановка целей рассматривается как осознанный процесс, определяющий намерерия человека. Результаты деятельности зависят от сложности цели, ее специфичности, выгодности (приемлемости для человека), готовности затрачивать усилия для ее достижения, которая возрастает по мере приближения к цели | Разработка системы мотивации деятельности людей на основе знания их отношения к ценностям организации и к принятым в ней нормам поведения: "преданный" - разделяет ценности организации и приемлет нормы поведения в ней; "оригинал" - разделяет ценности организации, но не приемлет норм поведения в ней; "приспособленец" - не разделяет ценности организации, но выполняет нормы поведения, установленные в ней; "бунтарь" - не разделяет ценностей организации и не приемлет норм поведения в ней |
Теория ожидания акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и на объяснении такого выбора. Эта теория представлена работами американского философа и социолога В. Врума. Она исходит из предположения, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая приводит, по их мнению, к нужным результатам. При этом мотивация складывается из трех сомножителей:
Прогнозируемый стимул к работе = Ожидания x Валентность x Инструментальность.
Ожидание (соотношение "затраты труда" - "результат") - это предполагаемая взаимосвязь между действиями (под которыми понимается сознательное поведение, контролируемое человеком) и результатами (под которыми понимаются будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т. е. их появление носит вероятностный характер). Ожидание, как и вероятность, варьируется от 0 до 1.
Валентность ("результат" - "вознаграждение") - это сила предпочтения человека в отношении данного результата. То есть вероятностный уровень желанности результата с точки зрения вознаграждения.
Инструментальность ("исполнение" - "результат") - предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения).
Теория ожидания имеет большое значение для научных работников, поскольку этот вид деятельности носит ярко выраженный поисковый характер.
Теория подкрепления базируется на принципе - можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.
Теория справедливости предполагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждение к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. Поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна. Она определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации существенно снижают ее.
Одна из лучших процессуальных моделей - комплексная модель Портера - Лоулера, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Модель Портера - Лоулера увязывает затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Успешная мотивация, следовательно, включает: прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от сознания им своей роли в процессе труда; прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения; необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника.
Таким образом, рассмотрение теорий мотивации (изучающих структуру и содержание потребностей, мотивы и стимулы, причин действия на достижение поставленной цели) выявило достаточно широкий спектр стимулов преимущественно нематериального характера.
В частности, важная роль в результативности деятельности организации принадлежит искусству управления.
Среди вполне доступных направлений социальной мотивации персонала, являющихся существенным резервом повышения эффективности деятельности организации, необходимо выделить:
- создание климата взаимного доверия, уважения и поддержки;
- повышение демократичности руководства;
- участие в управлении, принятии решений;
- предоставление работы в соответствии с интересами,
- склонностями и профессиональной подготовкой;
- своевременный должностной и квалификационный рост;
- участие в успехе, в прибылях;
- предоставление возможности для обучения;
- создание творческой атмосферы, дающей возможность самовыражения в труде и др.
Поэтому влиять на этот персонал лучше косвенно, реализуя стили руководства, предполагающие соучастие (т. е. сознание руководством факта выполнения вместе с коллективом и в составе коллектива общей работы для достижения единой цели), гласность результатов деятельности, признание личных заслуг конкретных специалистов, предоставление информации для самооценки. Авторитарность руководства, кулуарность решений, отсутствие гласности напротив не способствует ни научно-обоснованному решению проблем и задач организации, ни осознанию микроколлективами факта выполнения общего дела вместе с руководством.
Усложняется деятельность кадровых служб организации. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени (в частности, планирование отпусков), анализ текучести кадров, развитие кадров (включая вопросы подготовки, повышения квалификации, развития карьеры). В кадровых службах возрастает потребность в специалистах по психологии, методам оценки и обучения, по планированию карьеры и т. д. При этом учет и делопроизводство не должны занимать у кадровых служб более 10% рабочего времени.
