Опубликован: 28.12.2016 | Уровень: для всех | Доступ: платный
Лекция 3:

Инструменты кадровой работы

Методы сбора оценочной информации

Существует два подхода к сбору кадровой информации.

Традиционный сфокусирован на отдельном человеке вне организационного контекста и основан на субъективном мнении руководителя или эксперта.

Нетрадиционный предполагает оценку в рамках группового взаимодействия, где люди за счет имитации конкретной деятельности могут полностью раскрыть себя и свои способности. При этом учитываются достижения группы в целом, а также степень развития и освоения новых навыков.

В рамках традиционного подхода можно назвать следующие способы сбора кадровой информации:

  1. Наблюдение оцениваемого лица:
    • в процессе повседневного или эпизодического общения;
    • в рамках деловой игры, групповой дискуссии (так называемый "аквариум");

      Сотрудник участвует в обсуждении проблемы и отстаивает свою точку зрения в группе. Присутствующие делятся на участников и наблюдателей. Участники ведут дискуссию, прерываясь каждые 20 мин. Наблюдатели задают вопросы, комментируют, оценивают.

      Дискуссия записывается на пленку, и потом ей дают оценку специалисты и вышестоящие менеджеры (считается, что они лучше понимают требования к должности и, в отличие от непосредственных руководителей, не имеют оснований давать необъективные, тенденциозные оценки).

    • в презентации делового проекта.
  2. Собеседование (кадровое интервью), в том числе "интервью наоборот".

    Метод состоит в том, что испытуемому предлагается провести собеседование с несколькими кандидатами на работу и соответственно решить вопрос. Метод ориентирован на проверку умения правильно оценивать и подбирать работников.

    Основные моменты собеседования фиксируются письменно. Это источник информации. Полноценное оценочное интервью требует 1-3 ч.

    Эффективность собеседования обеспечивается:

    • созданием его структурированной схемы;
    • тренингом в области техники проведения;
    • протоколированием;
    • сочетанием интервью с играми и заданиями, моделирующими работу.
  3. Опрос лиц, сталкивавшихся с оцениваемым в служебной и неслужебной обстановке (360-градусный метод оценки). Заполняются общая и особенная для каждого уровня экспертов формы. Но этот метод потенциально конфликтен.
  4. Анализ документов:
    • автобиографии;
    • самоотчетов;
    • данных программированного контроля (ответов на специальные вопросы);
    • отчетов экспертов;
    • анкет.

    Рассмотрим в качестве примера анкету, предназначенную для оценки профессиональной деятельности работника:

    1. Общие сведения (фамилия, имя, должность и продолжительность работы в ней, общий стаж работы, подразделение, проверяющий, его должность).
    2. Показатели (дается оценка по 5-балльной шкале):
      • профессиональные навыки и знания (понимание своих обязанностей, прошлые знания и опыт, степень адаптированности к новому, признание ошибок);
      • объем работы (выработка, соблюдение норм и стандартов, эффективность использования рабочего времени);
      • качество работы (точность, отсутствие ошибок, обязательность);
      • инициатива и творчество (внутреннее побуждение к принятию на себя ответственности, выполнение обязанностей, умение генерировать и осуществлять оригинальные идеи и замыслы);
      • коммуникативные навыки (способность ясно излагать идеи, обмениваться информацией, умение общаться на разных уровнях иерархии и с клиентурой);
      • надежность (способность четко выполнять инструкции и распоряжения, срочные задания; прочие трудовые навыки);
      • потенциальная способность руководить (организовывать других для успешного выполнения задания, совершенствовать деятельность подчиненных).

    5 баллов - систематическое перевыполнение норм, превышение ожидаемой отдачи.

    4 балла - систематическое выполнение норм с более частым перевыполнением, чем недовыполнением, ожидаемая отдача.

    3 балла - средняя квалификация; выполнение норм, ожидаемая отдача, работа в заданном режиме, баланс недовыполнения и перевыполнения.

    2 балла - необходимы улучшения, неполное выполнение норм, необеспечение ожидаемой отдачи, несоответствие стандартам.

    1 балл - неудовлетворительно; невыполнение минимальных требований и необеспечение ожидаемой отдачи.

    Все доминирующие качества должны иметь оценку 4-5. Наличие низких оценок среди недоминирующих качеств может не учитываться, но они должны коррелироваться с другими.

    Анкеты заполняются путем:

    • постановки вопросов интервьюером, ответы на которые он лично фиксирует;
    • компьютерного опроса;
    • самостоятельных ответов.
  5. Медицинское освидетельствование.
  6. Психологическое тестирование.

    Физические и умственные способности обычно оцениваются общими и специальными тестами; социальные способности (к контактам, управлению) - с помощью собеседования, участия в групповых дискуссиях; мотивация - тестами, на основе документов, интервью; профессиональные способности - путем тестирования, изучения документов; опыт - на основе документов, собеседования; моральные качества оцениваются с помощью тестов и стресс-интервью; профессионализм - тестов и документов; коммуникативные способности оцениваются посредством собеседований, дискуссий, тестов.

  7. Графологическая и физиогномическая экспертиза.
  8. Астрологическое прогнозирование.
  9. Оценка специально выполняемых работ:
    • изготовление материального объекта;
    • составление, редактирование документа;
    • действия в искусственно созданных, но близких к реальным условиям (ситуационное моделирование) - подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и пр. Критериями оценки при этом являются способность организовывать и планировать, решительность, гибкость, устойчивость к стрессам, стиль работы.

Пример технологии оценки персонала на японских предприятиях:

  1. Изучение биографии (в том числе семейных отношений, характера образования, физического развития, особенностей интеллекта, общительности и пр.).
  2. Знакомство с результатами ежегодной аттестации, содержащимися в личном деле.
  3. Экспертная оценка способностей и личных качеств менеджеров на предмет выдвижения обычно на основе трехсторонних анкет, которые заполняет руководитель, подчиненные и сам субъект. Анкета включает блоки: способности, опыт работы, развитие и совершенствование 24 черт характера.
  4. Выполнение письменных заданий (разработка проекта, подготовка делового письма, составление доклада).
  5. Экзамены, собеседования, интервью.

Приведем расчетную эффективность различных способов оценки (в %). Центры оценки - 70–80; тесты на профессиональную пригодность - 60; тесты на общие способности - 50–60; биографическое тестирование - 40; личностное тестирование - 40; интервью - 30; графологические и астрологическе методы - 10.

Сегодня в западных фирмах кандидаты все чаще рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание их личностные качества, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т.п.

Ниже приводятся рекомендации специалистов о целесообразности применения тех или иных методов сбора кадровой информации ("+" означает, что метод применим; "–" - метод не применим; "+/–" - однозначной рекомендации нет).

При отборе руководителем При выборах При отборе комиссией
1. На подготовительных этапах оценки
Тестирование +/– +
Ролевые игры +
Ситуационное моделирование +
Групповая дискуссия + +
Собеседование + +/– +/–
Публичное выступление + +
Опрос окружающих + +/–
Анализ документов + +/– +
Оценка письменных работ +/– +
Экспертный опрос + +
2. На заключительном этапе
Тестирование +/– +
Ролевые игры +/– +/–
Ситуационное моделирование +/– +/–
Дискуссии +/– +/–
Собеседование + +/–
Выступления + +
Опрос окружающих + +/–
Экспертный опрос + +
Татьяна Украинская
Татьяна Украинская

Материал для меня не новый, сдать возможно быстро, но если в сертифиате будут указан срок обучения очень короткий, это будет странно. Посмотрела образецц сертификата, там с...по... 

Азамат Садыков
Азамат Садыков
Анна Кетова
Анна Кетова
Россия, с. Частые
Виктория Тулуева
Виктория Тулуева
Россия