Опубликован: 28.12.2016 | Уровень: для всех | Доступ: платный
Лекция 1:

Введение

Лекция 1: 123 || Лекция 2 >

Что такое персонал?

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

С социально производственной точки зрения, иными словами, по той роли, которую работники играют в организации и в процессе достижения ее целей, те же термины называют уже совершенно иные понятия.

Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди "винтики", люди — безропотные исполнители, которые по сути мало чем отличаются от станков. Их надо всего лишь содержать "в исправном состоянии" (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и совсем не обязательно относиться к ним как к личностям).

Кадры (трудовые ресурсы) можно тасовать как карточную колоду, двигать как шахматные фигурки, использовать как рабочий скот, иногда протягивая пряник, а иногда пуская в дело кнут. Поэтому управление кадрами (трудовыми ресурсами) в качестве объекта имеет лишь процессы найма, минимального обучения (повышения квалификации), перемещения по горизонтали или вертикали, увольнения, определения сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения.

Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т.е. однородной, безликой массе.

Но так же, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя: приходится учитывать, что работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия труда.

Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный морально-психологический климат, налаживается социальное партнерство, "разруливаются" конфликты и т.п.).

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы — совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.

Но сегодня люди рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в социально культурном аспекте, т.е. действующими в единой команде и объединившись на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встало управление человеком.

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

  • от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;
  • от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;
  • от контроля персонала к созданию возможностей его развития;
  • от закрытого к открытому отбору специалистов.

Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управлении человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.

Американские специалисты говорят о стоимости приобретения человеческих ресурсов (наем, обучение, адаптация, повышение квалификации), восстановительной стоимости (переобучение, повышение квалификации).

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает:

  • во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.
  • во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение.
  • в-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.
  • в-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и пр.

Перечисленные парадигмы представлены в таблице:

Система Человек-ресурс Человек-личность
Экономическая Управление трудовыми ресурсами (human labor management) Управление персоналом (personnel management)
Социальная Управление человеческими ресурсами (human recourses management) Социальный командный менеджмент (social management)

Причинами принципиально иного отношения к работникам в постиндустриальном обществе являются следующие:

  1. Изменение содержания труда, обусловленное внедрением качественно новых (прежде всего информационных) технологий. Показателен в этом смысле девиз IBM: "Машина работает — человек думает".
  2. Снижение возможностей контроля над исполнителями и необходимость в связи с этим широкого введения самоконтроля.
  3. Повышение требований к качеству во всех его ипостасях.
  4. Широкое распространение коллективной и командной организации труда.
  5. Значительное повышение образовательного и культурного уровня населения. Сегодня на Западе средняя продолжительность получения образования населения доходит до 12–13 лет.
  6. Общая демократизация социально экономической жизни общества.
  7. Рост стоимости рабочей силы.
  8. Увеличение неопределенности и скорости протекания экономических процессов, темпов изменений.
  9. Обострение глобальной конкуренции, существенно поднявшей планку требований к работникам.
  10. Опыт передовых компаний, добившихся значительных экономических успехов за счет персонала (например, в Японии).

Наконец, работников можно рассматривать с экономической точки зрения, а именно участия в создании конечного результата, богатства.

Прежняя парадигма рассматривала их как рядовой фактор производства, потребляемый в нем, также как сырье, материалы, оборудование. А отсюда возникала задача минимизации вложений в него и его всемерной экономии, что выливалось в нищенскую заработную плату и рабочий день, достигавший в XIX в. в "доброй старой Англии" 16–18 ч.

Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала — главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе.

Идеи о человеческом капитале впервые были озвучены еще в XVII–XVIII вв., а основные положения современной теории высказаны Т. Шульцем в статьях "Формирование капитала образования" (1960 г.) и "Инвестиции в человеческий капитал" (1961 г.) и Г. Беккером в книге "Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ" (1964 г.).

В основе концепции человеческого капитала лежит подход к человеку — индивиду, рационализирующему и оптимизирующему свое поведение исходя из принципа экономической целесообразности (максимум выгоды). Человеческий капитал представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций, поэтому измерить его с той же точностью, что и материальные ресурсы, невозможно. Это прежде всего интеллектуальный капитал. Он индивидуален, является личной собственностью человека, обеспечивает обладателю получение более высокого дохода и благ в будущем (на уровне индивида — заработной платы), связан с нравственными устоями, готовностью обучаться. Такой капитал увеличивает свою ценность путем накопления значимой информации, так как в результате растет его доходность.

Человеческий капитал организации характеризуют:

  • численность и структура работников;
  • уровень образования (интеллектуальная составляющая);
  • профессиональная подготовка, навыки, опыт;
  • обладание экономически значимой информацией;
  • духовное и телесное здоровье обладателя, обеспечивающие его нормальную трудоспособность;
  • культурно личностная ориентация;
  • гражданская ответственность;
  • производственная и социальная активность, мобильность.

Выделяют две основные разновидности человеческого капитала:

  • общий (перемещаемый), представляющий собой совокупность теоретических универсальных знаний и навыков, применимых в любой организации;
  • специальный (неперемещаемый) в виде знаний и навыков, имеющих значение только для данной компании (знание особенностей рабочего места, технологий, специфики предприятия, неформальные связи, культура общения, доверие, солидарность).

Человеческий капитал формируется за счет реальных (материальных и иных) затрат, а также опыта, приобретенного в процессе жизнедеятельности и общения индивидов. Он неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры.

Формирование человеческого капитала предполагает:

  • разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом; осуществление политики занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии; создание благоприятного морально-психологического климата;
  • обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой;
  • справедливое вознаграждение персонала.

Любой капитал, в том числе человеческий, требует инвестиций на поддержание в рабочем состоянии, расширение за счет обучения, накопления информации. Эти инвестиции приносят многократно более высокий экономический, психологический, социальный, культурный эффект (прямой, косвенный, индивидуальный и коллективный; краткосрочный, долгосрочный, отсроченный во времени и т.п.). По Г. Беккеру, этот эффект составляет 12–14% в год к соответствующим затратам измерении, чем вложения в технику. Кроме того, обучение повышает удовлетворенность людей трудом и самооценку.

В то же время человеческий капитал имеет ту особенность, что он не только изнашивается (люди болеют, стареют), но и в некоторых аспектах сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и знаний).

На развитие человеческого капитала влияют следующие психологические и социальные факторы:

  • положительно: честолюбие, ожидание окружающих, стремление к более высокому статусу, желание повысить уровень жизни, интерес к новому, необходимость обеспечить семью, ответственность перед окружающими;
  • отрицательно: нежелание рисковать, неуверенность в себе, отсутствие необходимых навыков, боязнь неизвестного, недостаточная энергичность.
Лекция 1: 123 || Лекция 2 >
Азамат Садыков
Азамат Садыков
Ольга Кожанова
Ольга Кожанова
Анна Кетова
Анна Кетова
Россия, с. Частые
Виктория Тулуева
Виктория Тулуева
Россия