Опубликован: 28.12.2016 | Уровень: для всех | Доступ: платный
Лекция 2:

Общие положения

Общая потребность или избыток кадров.

Дополнительная потребность представляет собой разницу между общей потребностью и будущей прогнозной численностью персонала на начало периода по подразделениям, специальностям, должностям и пр. Она учитывает развитие организации под воздействием НТР, увеличение масштабов ее деятельности, необходимость замены практиков, заполнения вакансий, естественное выбытие. Расчет происходит как на плановый период в целом, так и поквартально, поскольку перечисленные процессы осуществляются неравномерно.

Отдельно необходимо учитывать потребность в работниках нового профиля.

Кроме того, определяется оперативная потребность в персонале, которая исходит:

  • из производственной программы;
  • норм выработки;
  • планируемого роста производительности труда;
  • структуры работ.

Выделяют следующие общие методы определения потребности в персонале:


Потребность в специалистах рассчитывается в разрезе:

  • общей величины;
  • уровня образования;
  • определенных специальностей.

Это дает возможность:

  • определить нормативную потребность в специалистах;
  • оценить уровень обеспеченности ими;
  • рассчитать дополнительную потребность в них;
  • определить уровень использования специалистов;
  • решить вопросы, связанные с подбором, расстановкой и переподготовкой кадров;
  • рассчитать минимальный фонд оплаты труда;
  • рассчитать необходимую численность специалистов для новых предприятий и подразделений.

При расчете численности сдельщиков учитываются:

  • трудоемкость;
  • фонд рабочего времени;
  • уровень выполнения норм.

При расчете численности повременщиков учитываются:

  • нормы обслуживания;
  • нормы численности;
  • трудность заданий;
  • фонд рабочего времени.

Потребность в служащих на практике определяется двумя методами: номенклатурным и по насыщенности.

Номенклатурный метод основан на планах деятельности организации, штатном расписании, структуре подразделений управления, числе и номенклатуре должностей, подлежащих замещению специалистами.

В номенклатуре должностей отражается уровень квалификации и профиль специалистов, которые должны занимать эти должности согласно штатному расписанию.

В штатном расписании представлены общая структура и численность должностей служащих, необходимых для выполнения запланированных управленческих работ. Штатное расписание является специфической разновидностью плана по персоналу.

Оно подписывается заместителем руководителя организации (руководителем структурного подразделения) и утверждается первым лицом; содержит сведения о наименованиях должностей, численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой из них, о должностных окладах и надбавках к ним.

Таким образом, последнее задает количественные характеристики персонала, а номенклатура - качественную. На этой основе можно определять потребность в специалистах в разрезе их отдельных групп на плановый период.

На первом этапе составления штатного расписания обычно исходят из имеющихся занятых и вакантных должностей, а на следующем проанализируют их необходимость и оптимизируют состав и структуру кадров.

Штатное расписание может выглядеть следующим образом:

_______________________________________________________________

(наименование организации)

Штатное расписание

Утверждаю штатный состав аппарата

_______________________________________________________________

(наименование организации)

на _____год в количестве ______________ единиц с месячным фондом

заработной платы__________рублей согласно Приложению.

________________________________ Печать

(подпись руководителя)

«______» _________________200__ г.

Код и наименование структурного подразделения Код и наименование должности Количество штатных единиц Должностной оклад Надбавки Месячный фонд Примечания
персональные прочие
1 2 3 4 5 6 7 8
Заместитель руководителя организации Подпись
или руководитель структурного подразделения
Визы

Изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации.

Но штатно-номенклатурный метод трудоемок, а его точность зависит о правильности штатного расписания и номенклатуры должностей, наличия основных нормативов нагрузки на специалиста, которые могут быть устаревшими.

При отсутствии детальной информации о персонале (отдельно по разным категориям работников) потребность в специалистах определяется на основе коэффициента насыщенности, показывающего определенное экспертами их нормативное соотношение с общей численностью персонала, стоимостью основного капитала, объемом производства и т.п.:

Потребность в специалистах = Средняя численность работающих × Нормативная потребность насыщения специалистами.

Метод имеет те же недостатки, что и предыдущий, поскольку базируется на штатном расписании.

Дополнительная потребность в специалистах рассчитывается по следующим формулам:


Исходя из дополнительной потребности в персонале, планируются мероприятия по его привлечению, перераспределению, адаптации, высвобождению. При невозможности их осуществить вносятся коррективы в производственные, инвестиционные и иные планы.

Помимо недостатка, может обнаружиться избыток кадров - отрицательная чистая потребность. Избыток персонала ведет к снижению заинтересованности в труде, ухудшению перспектив служебного роста, перерасходу фонда заработной платы. В связи с этим возникает задача сокращения персонала. Оно проводится с учетом изменения валовой потребности - оттока (выход на пенсию, переход на инвалидность, призыв в армию, нахождение в отпуске по беременности, уход на учебу) и прироста (возвращение людей на места).

При определении потребности в кадрах учитываются имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места, предстоящие организационные изменения, программа технических преобразований, план замещения штатных должностей, соответствие численности и структуры персонала реальным потребностям организации (оно может быть количественным, качественным, организационно-правовым).

При планировании персонала целесообразно определять его относительную экономию.


Третий этап цикла планирования персонала состоит в разработке конкретных планов и программ:

  • привлечения, высвобождения, эффективного использования, продвижения кадров, замещения ключевых штатных должностей;
  • введения в должность, адаптации, карьеры и развития; обучения и повышения квалификации персонала; действий на рынке труда;
  • организации профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации;
  • улучшения условий труда;
  • развития систем вознаграждения, социальных выплат, льгот;
  • повышения заработной платы и иных выплат;
  • финансирования соответствующих мероприятий и пр.
Татьяна Украинская
Татьяна Украинская

Материал для меня не новый, сдать возможно быстро, но если в сертифиате будут указан срок обучения очень короткий, это будет странно. Посмотрела образецц сертификата, там с...по... 

Азамат Садыков
Азамат Садыков
Анна Кетова
Анна Кетова
Россия, с. Частые
Виктория Тулуева
Виктория Тулуева
Россия