|
Я сейчас изучала лекцию 9, содержащую 2 пункта. В пункте 9.2 всего два (2) предложения, т.е. он наверняка "оборван". А в тесте 9 вопросы были в основном по этому пункту. Я отвечала наугад. Курс «Организация, нормирование и оплата труда». |
Инспектор
Вы можете этот курс.
Опубликован: 25.05.2016 | Уровень: для всех | Доступ: платный
Лекция 14:
Материальное стимулирование труда работников предприятия
14.9.5. Оплата труда исходя из соотношений в оплате различного качества
В основу этой системы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т. п.). С учетом этих соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда, между работниками. Заработная плата конкретного работника находится по формуле
| где | ЗПi | - | размер заработной платы i-го работника; |
| Кi | - | коэффициент, показывающий, во сколько раз заработная плата i-го работника выше минимальной; | |
| ФЗП | - | фонд заработной платы, предназначенный для распределения; | |
| Кср | - | средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии; | |
| n | - | общая численность работников предприятия. |
По приведенной формуле вычисляется доля общего фонда заработной платы, которую должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. При этом соотношения в заработной плате различных категорий Кi не должны быть точечными. Их следует устанавливать в виде "вилок" с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на предприятии.
Такой способ расчета заработной платы позволяет установить зависимость ее размеров не только от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада каждого конкретного работника, но и от результатов работы коллектива, в котором он работает. Этим обеспечивается сочетание интересов предприятия и конкретного работника.
Для учета условий и интенсивности труда, уровня выполнения норм и установленных нормированных заданий, фактически отработанного времени и некоторых других факторов используются механизм установления "вилок" соотношений в оплате труда разного качества или поправочные коэффициенты (табл. 14.17).
| Квалификационные группы | "Вилки" соотношений в оплате труда работников различных квалификационных групп | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
| Рабочие | 0,6-1,4 | 1-2,0 | 1,4-2,4 | 1,9-3,1 | |||||
| Служащие | 1-2,1 | 1,5-2,5 | |||||||
| Специалисты | 1,6-2,6 | 2,0-3,2 | 2,5-3,9 | ||||||
| Руководители и заместители всех подразделений (отделов) | 2,1-3,3 | 2,6-4,1 | 3,2-4,8 | ||||||
| Директор предприятия, главный инженер, заместители директора | 4,5-5,5 | 4,8-5,8 | 5,0-6,0 | ||||||
Использование этой модели оплаты труда позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются премиями, доплатами и надбавками, могут стимулироваться применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в этой модели организации оплаты труда фонд заработной платы распределяется между рабочими без остатка, поэтому нет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.
Данная модель содержит несколько элементов:
- количество квалификационных групп, которые объединяют работников различных категорий (рабочих, служащих, специалистов, руководителей различных уровней). В практике предприятий, применяющих такую систему, количество квалификационных групп колеблется в пределах от 8 до 15;
- значение коэффициентов нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающее соотношение в оплате труда между группами. При этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное;
- диапазоны значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающих возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.
В приведенном примере выделено девять квалификационных групп. В начальную группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, малопривлекательные работы, рабочие 1-3-го разрядов. Во второй группе объединены водители, техники без категории и техники 2-й категории, рабочие 4-го разряда и др. В третью группу вошли рабочие 5-го разряда, техники 1-й категории, руководители некоторых вспомогательных служб и др. В последние три квалификационные группы входят руководители предприятия.
Выбор крайних соотношений, определяющих разрыв между минимальной и максимальной заработными платами на предприятии, а также определение диапазона "вилок" заработной платы различных квалификационных групп требуют обстоятельного, взвешенного подхода, так как от этого зависят не только действенность данной системы оплаты, но и морально-психологический климат в коллективе. Выбор приведенного в примере шага интервала исходит из того, что чем выше уровень квалификации, тем меньше различия в индивидуальном трудовом вкладе между работниками. Если на первом квалификационном уровне отношение максимального значения интервала к минимальному составляет 1 : 2,3, то на последнем уровне - 1: 1,2. Такое различие позволяет дифференцированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате. В качестве базового коэффициента может быть принято среднее его значение по интервалу.
При определении интервалов по квалификационным группам следует иметь в виду, что значения интервалов должны перекрывать друг друга таким образом, чтобы среднее значение интервала предыдущей группы выступало в качестве нижнего значения для следующего. Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливая оплату работника в пределах более низкой квалификационной ступени.
