Зарубежные теории мотивации персонала

Цель лекции: передать теоретические знания в области взглядов зарубежных ученых на мотивацию персонала.

Теория иерархии потребностей А.Г. Маслоу

Автором теории иерархии потребностей является один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии А.Г. Маслоу. Маслоу предложил, что мотивация основана на ряде человеческих потребностей. Они расположены в иерархическом порядке, который требует, чтобы вначале удовлетворялись низшие, более основополагающие потребности, а потом, снизу вверх, все менее основополагающие потребности. В своей теории иерархии потребностей Маслоу выделил пять основных категорий потребностей:

5. Потребность самоактуализации (например, потребность в личном росте и развитии);

4. Потребность в признании/потребности "эго" (например, потребность в статусе, самоуважении);

3. Потребность в принадлежности и любви (например, потребность быть членом семьи или социальной группы);

2. Потребность в безопасности (например, потребность в крове и тепле, потребность в порядке);

1. Физиологические потребности (например, утоление голода и жажды).

Иерархия Маслоу обычно представляется в виде пирамиды, в основании которой находятся физиологические потребности, а на вершине – потребность в самоактуализации.

Физиологические потребности и потребность в безопасности считаются базовыми потребностями низшего порядка. Это потребности, которые, как правило, удовлетворяются за счет внешних ресурсов – пищи, питья и тому подобного. В профессиональном контексте на эти низшие потребности будут влиять заработная плата, гарантия сохранения рабочего места и другие внешние условия работы. Влиять они будут либо напрямую (например, гарантия сохранения рабочего места), либо косвенно (например, заработная плата, которая дает возможность удовлетворять базовые потребности). И только после удовлетворения этих потребностей, как считает Маслоу, люди стремятся к удовлетворению потребностей, таких как потребности в принадлежности, признании и самоактуализации.

К потребностям к принадлежности и любви относится потребность любить и быть любимым. Маслоу утверждает, что, когда эти потребности не удовлетворены, "человек будет жаждать отношений с людьми вообще – места в группе или семье, - и будет всеми силами стремиться достигнуть этой цели". Маслоу подчеркивает, что "в нашем обществе неудовлетворение этих потребностей является наиболее часто встречающейся причиной неспособности адаптироваться и более тяжелой патологии".

Маслоу отмечал, что потребность в признании бывает двух типов. К первому типу относятся "жажда силы, достижения, адекватности, превосходства и компетентности, уверенности невзирая ни на что, независимости и свободы". Второй тип включает в себя "жажду репутации или престижа… статуса, известности, значимости, достоинства или признательности". Продолжая развивать эту мысль. Маслоу, утверждает, что "неудовлетворение этих потребностей вызывает чувство неполноценности, слабости и беспомощности. Эти чувства, в свою очередь, порождают либо общее базовое разочарование, либо компенсаторные и невротические тенденции".

В отличие от потребностей низшего порядка, потребности высшего порядка обычно удовлетворяются внутренним образом. Результатом тут является испытываемое человеком чувство принадлежности к чему-то, самоуважения и так далее. Кроме того, Маслоу констатирует, что потребности высшего порядка не столь важны для простого выживания и они обычно являются не самыми неотложными, так что люди могут быть готовы надолго отложить их удовлетворение. В профессиональной сфере потребностями высшего порядка являются удовлетворенность работой, личное развитие и тому подобное.

Теория иерархии потребностей основана на предположении, что люди стремятся удовлетворить неутоленные потребности и что они будут стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня чаще всего тогда, когда уже утолены потребности низшего уровня. Маслоу утверждает, что люди могут настолько сильно сосредоточиться на удовлетворении потребностей текущего уровня, что будут считать их какое-то время более приоритетными, нежели потребности низшего уровня. Например, если человек напряженно работает, дабы выполнить задание в жесткие сроки, он может делать это в ущерб удовлетворению основополагающих физиологических потребностей типа жажды или голода. Кроме того, потребности, которые удовлетворялись в течение длительного периода времени, могут стать менее значимыми. Например, если люди никогда не испытывали реального голода, то они могут считать еду чем-то относительно несущественным. Однако низшие потребности считаются более насущными – иными словами, угрожающие жизни голод или жажда и реальная потребность в крове всегда имеют преимущество над потребностями высшего порядка.

Теорию Маслоу часто представляют как негибкую в том плане, что переход от одного уровня иерархии к другому возможен только после полного удовлетворения более низкой потребности. Однако на самом деле Маслоу так не говорил.

Маслоу также указывал, что не каждый человек вписывается в данную иерархию. Хотя большинство людей, по-видимому, испытывают базовые потребности именно в указанном порядке, Маслоу все же сделал несколько исключений:

• Для некоторых людей, по-видимому, чувство самоуважения может быть важнее, чем любовь, в частности для тех, кто считает, что любят в первую очередь людей сильных и влиятельных. Если этим людям не хватает любви, то они могут вести себя так, как, по их мнению, должен вести себя сильный и влиятельный человек, но это зачастую агрессивное поведение. Они стремятся к самоуважению ради любви, а не ради самого самоуважения.
• Некоторые творчески одаренные люди обнаруживают тягу к самоактуализации, которая проявляется, невзирая на недостаточную удовлетворенность их базовых потребностей.
• Потребности более высокого уровня могут вообще отсутствовать у некоторых людей. Так бывает, вероятно, когда человек никогда реально не выходит за рамки удовлетворения базовых потребностей более низкого уровня и таким образом никогда не перейдет к более высоким уровням иерархии потребностей.
• Некоторые люди, лишенные любви в раннем детстве, могут перманентно испытывать отсутствие потребности в любви всю оставшуюся жизнь.
• Некоторые люди с высокими идеалами или ценностями могут становиться мучениками и отказываться от всего ради своих убеждений.

Маслоу предостерегает, что есть многие вещи, движущие поведением. Он утверждает, что, хотя его теория и провозглашает, что "человек желает удовлетворить из двух потребностей более базовую, когда он неудовлетворен в отношении их обеих, это не обязательно предполагает, что он будет действовать на основании своих желаний".

Теория Маслоу очень популярна, хотя более поздние исследования лишь в незначительной степени подтверждают ее валидность. Она подвергалась критике в связи с положением о том, что люди переходят к удовлетворению потребностей более высокого уровня только после того, как удовлетворены все потребности более низкого уровня. Однако Маслоу указал, что возникновение различных потребностей совпадает с ключевыми стадиями жизни. Так, потребности в безопасности и физиологические потребности удовлетворяются в детстве, потребности в принадлежности и любви - в подростковом возрасте, потребности в уважении - в раннем зрелом возрасте и потребности в самоактуализации – при приближении к пятидесятилетию.

Главная проблема при использовании теории иерархии потребностей – как измерять потребности: насколько сильно они ощущаются и насколько они удовлетворены по мнению человека. Это особенно сложно для наблюдателей, которые пытаются оценить, удовлетворены ли потребности конкретного человека. Особенно это касается потребностей более высокого уровня, так как только сам человек может чувствовать, удовлетворены ли его потребности, или нет.

Признание некоего рода иерархии на более низком уровне данной иерархии могут сильно снизить мотивационные эффекты от чего бы то ни было на более высоких уровнях, а также понять, что факторы, мотивирующие конкретного человека, могут измениться, если изменятся его или ее обстоятельства. Например, если человек озабочен серьезными финансовыми проблемами, то его вряд ли будут сильно мотивировать планы саморазвития.

Теории Х, Y и Z

Основным автором теории Х и Y принято считать Д. Мак-Грегора. Д. Мак-Грегор добавил к теории Х Ф. Тейлора теорию Y. Д. Мак-Грегор полагал, что взаимоотношения между менеджерами и работниками можно улучшить, воздействуя на поведение людей на работе, руководствуясь положениями теории Y, а не теорией Х. Так теория Х базируется на том, что для повышения производительности труда необходимо разбивать рабочие процессы на отдельные рабочие единицы и поручать работникам небольшой ряд четко сформулированных заданий. Теория Х базируется на следующих предпосылках:

• Работники противятся любым переменам;
• Работники от природы ленивы и избегают усилий при любой возможности;
• Цели работников противоположны целям организации;
• Работникам плохо удается принимать решения.

На основании этих предпосылок организации должны были вводить различные системы мотивации и управления исполнителями. Эти системы представляли собой:

• Достаточно строгий надзор;
• Детальное обучение тому, как выполнять свои обязанности по работе, и руководство при этом;
• Внешнее вознаграждение, в основном финансового характера;
• Минимальное число ситуаций, в которых работникам требовалось бы принимать решения;
• Жесткую дисциплину и неослабленную корректировку результатов работы с целью побудить к подчинению.

Теория Y стала реакцией Мак-Грегора на недостатки теории Х, в основном ориентирована на другую группу работников. Мак-Грегор полагал, что если теория Х будет доминировать в менеджменте, то ни о каком доверии между менеджерами и работниками не может идти и речи. Чем больше зависим работник от системы управления и контроля организации, тем менее мотивированы сотрудники организации на выполнение обязанностей Так, Мак-Грегор считал, что:

• Все работники обладают потенциалом для развития в рамках их должностей, а иногда и сверх них;
• Работники способны нести ответственность за свой труд;
• Цели работников могут совпадать с целями организации.

На основании этого, Мак-Грегор полагал, что организации должны вводить системы, отличающиеся от традиционных, чтобы управлять своими работниками и мотивировать их. Эти системы должны включать следующее:

• Расширение обязанностей на рабочем месте для того, чтобы процессы стали более целостными и требующими размышления;
• Обучение и руководство направлены на сближение личных целей работников и целей организации;
• Работникам делегируется ответственность, где это возможно;
• Работникам даются полномочия на принятия важных решений в рамках их компетенции на рабочем месте.

Модель теории Y отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории Y располагаются в следующем порядке: самоутверждение, морально и материальное поощрение, принуждение. В основном удельный вес работников по теории Y в организации составит не более 15% от численности всей организации. В основном это работники, которые не могут продемонстрировать и раскрыть свои способности в той или иной социальной группе.

Также стоит отметить, что теории Х и Y не являются в чистом виде теорией мотивации, но они могут повлиять на то, что считать мотивирующими факторами внутри организации. Если организации следуют подходу, основанному на теории Х, то внешние вознаграждения (например, заработная плата) жестко увязывается с эффективностью, чтобы мотивировать людей хорошо исполнять свою работу. Если же применяется подход, основанный на теории Y, то более вероятно, что организация будет стремиться создать такие условия труда, при которых работники могут обнаруживать в самой работе внутренние вознаграждения – например, путем обогащения деятельности.

Упрощенный характер теории Y не ускользнул от внимания Мак-Грегора, который в конце своей жизни начал разрабатывать теорию Z. Теория Z признавала, что цели организации могут отличаться от целей ее работников и что это не обязательно плохо. Задачей управления является удовлетворение потребностей обеих сторон. Теория Z была развита в более поздней работе Оучи, который использовал ее для характеристики японского менеджмента. Особенностью японской системы управления является длительная работа в одной и той же организации и упор на командности в работе.

Так к основным предпосылкам теории Z можно отнести:

• Мотивы людей сочетают в себе биологические и социальные потребности;
• Люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой метод принятия решения;
• Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
• Предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
• Должна существовать в организации ротация персонала с постоянным самообразованием;
• Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
• Администрация постоянно проявляет заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
• Человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Эффективность применения теории Z определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией Z, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями Х, Y и Z, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применения той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.