Национальный исследовательский университет "Высшая Школа Экономики"
Опубликован: 10.08.2007 | Доступ: свободный | Студентов: 3301 / 215 | Оценка: 4.07 / 3.76 | Длительность: 20:47:00
ISBN: 978-5-9556-0107-6
Специальности: Экономист
Лекция 6:

Мотивация работников и конкурентоспособность фирмы

Система поощрения

Рассмотрим, каким образом устроены положительные стимулы поведения человека на фирме, то есть система поощрения результатов производственного процесса.

К поощрениям относят следующие виды.

  1. Внутренние награды:
    • чувство собственной компетенции;
    • чувство личностного роста;
    • личная ответственность и самостоятельность.

    Внутренние награды возникают от внутреннего источника - самого человека - и важны сами по себе. Они способствуют внутреннему формированию индивида как работника, помогают и закрепляют олицетворение работника с фирмой , являются основой возникновения лояльности человека к фирме.

  2. Внешние награды:
    • оплата;
    • признание и уважение коллег;
    • продвижение по службе.

    Внешние награды непосредственно связаны с результатом деятельности. Они предоставляются внешним источником - менеджером, представителем фирмы. Внешние награды способствуют интеграции индивида в фирму, формированию у него чувства принадлежности к данному производственному институту, способствуют реализации потребностей общения и принадлежности к коллективу, что представляется довольно значимым для человека в силу социального характера его существования.

Требования к эффективной системе поощрения

  • Система поощрения должна предоставлять индивиду достаточное вознаграждение для удовлетворения его основных потребностей в питании и безопасности; в противном случае вряд ли стоит ожидать от работника больших усилий производственного характера.
  • Вознаграждения, предоставляемые в одной фирме, должны быть сопоставимы с вознаграждениями, предоставляемыми в других фирмах отрасли. Должно выполняться внешнее равенство фирм: за одинаковую работу работники должны получать одинаковое вознаграждение; в противном случае страдает их чувство внешнего равенства.
  • Распределение вознаграждений внутри фирмы должно рассматриваться как справедливое и равное; иначе под угрозой оказывается внутреннее равенство.
  • Система поощрений должна быть гибкой в отношении индивида, учитывать индивидуальность, личность работника; иначе могут возникнуть разногласия между ожиданиями работника и требованиями работы, в результате чего страдает производительный труд.
  • Система вознаграждений должна обеспечить психологический комфорт индивиду в рамках организации. Индивид должен ощущать себя полноправным членом коллектива фирмы.

Система вознаграждения выполняет следующий ряд функций:

  • обеспечение членства в фирме: найм новых работников и удержание квалифицированных кадров;
  • обеспечение выхода работников на работу, борьба с абсентеизмом - уклонением от работы;
  • обеспечение качественного (эффективного) выполнения работы в соответствии с определенным кругом обязанностей.

Теория ожиданий

Согласно данной теории, в основе поведения людей на фирме лежат два фактора: ожидание результата и удовлетворение от работы. Усилия работника оказываются пропорциональными субъективной вероятности (то есть оценки самого работника) получения желаемого результата (ожиданиям). Если вероятность равна нулю, работник считает, что сколько усилий ни прикладывай, данную работу не выполнить. Следовательно, он и не будет выполнять эту работу. Субъективная вероятность, равная 1, означает, что приложение усилий обязательно окупится. Эта работа и будет выполняться. Таким образом, чем выше ожидания индивида, тем больше усилий он будет прикладывать к выполнению данной работы.

С другой стороны, имеет значение удовлетворение (удовлетворенность) от работы, связанное с достижением ожидаемого результата.

Удовлетворенность от работы

Удовлетворенность от работы представляет собой совокупную величину положительного эффекта от работы (например чувства, которые индивид испытывает по отношению к своей работе).

Источниками удовлетворенности от работы могут служить, как правило, такие факторы работы, как:

  • устройство рабочего места - удобство, гармоничное расположение, близость необходимых инструментов и документов;
  • условия работы - отсутствие шума, наличие достаточного, но не чрезмерного освещения, приятная музыка;
  • человеческие отношения на работе - взаимопонимание между коллегами, лояльность начальства;
  • содержание работы - чувство ответственности, использование имеющихся навыков;
  • возможность продвижения по службе;
  • оплата - денежные и неденежные аспекты;
  • разнообразие видов деятельности - возможность смены занятия в ходе производственного процесса;
  • участие в управлении - возможность оказать влияние на выбор и распределение производственных усилий и результата, возможность быть активным, а не пассивным участником производства.

Удовлетворенность от работы приводит к следующим последствиям:

  • высокое качество выполнения работы;
  • лояльность работника к фирме;
  • физическое и духовное здоровье.

Соответственно, если работник не удовлетворен своей деятельностью, страдает качество его труда, его общее отношение к фирме, что также отражается на его физическом и духовном здоровье. Причинами неудовлетворенности от работы могут быть:

  • скучные, монотонные задания;
  • плохие отношения с коллегами и начальством;
  • неопределенность в отношении требуемого результата работы, когда работнику не вполне ясно, что от него требуется;
  • слишком много работы за слишком маленький промежуток времени - излишняя поспешность и давление времени на работника вызывают его быструю утомляемость и, как следствие, неудовлетворенность результатом;
  • быстрое изменение требований, что не дает возможность работнику приспособиться к заданиям;
  • отсутствие надежности работы (угроза увольнения).

Рассмотрим в качестве примера изменение значимости разных факторов для удовлетворенности работой (в процентах) в среднем для стран с развитой экономикой1Feldman D., Arnold H. Managing Individual and Group Begavior in Organization. N.Y, 1993, Р. 209. (см. таблицу 5.4).

Мы видим, что в последние годы основным фактором становятся условия труда и компетентность управления, то есть факторы, которые напрямую связаны с активизацией последней группы потребностей индивида - потребностей в самореализации и росте личности. Значение же оплаты постепенно снижается, поскольку уже достигнут уровень, необходимый для насыщения базовых низших потребностей индивида. Этот вывод подтверждают и данные относительно уровня удовлетворенности работой разных категорий работников: профессии интеллектуального труда (способствующего реализации личности в большей степени) дают большую степень удовлетворенности.

Таблица 5.4.
Фактор Годы:
1960-е 1970-е 1980-е
Время, занятое работой 82 80 70
Интерес 60 70 80
Оплата 73 75 60
Условия труда 70 80 85
Компетентность управления 86 86 81

Реальное положение дел с удовлетворенностью работой, США, 1980-е годы (данные представлены в процентах)2Там же Р. 207. :

Таблица 5.5.
Профессии % Профессии %
Преподаватели университетов 93 Маляры 52
Математики 91 Технологи 42
Врачи 89 Рабочие высокой квалификации 41
Биологи 89 Неквалифицированные рабочие 21
Химики 86 Швеи 31
Адвокаты, занятые в фирмах 83
Независимые адвокаты 75
Журналисты 82
В целом белые воротнички 43 в целом голубые воротнички 24
Михаил Агапитов
Михаил Агапитов

Не могу найти  требования по оформлению выпускной контрольной работы по курсу профессиональной переподготовки "Менеджмент предприятия"

Подобед Александр
Подобед Александр

Я нажал кнопку "начать курс" и почти его уже закончил, но для получения диплома на бумаге, нужно его же оплатить? Как оплатить?