Опубликован: 28.12.2016 | Уровень: для всех | Доступ: платный
Лекция 4:

Работа с кадрами

Управление деловой карьерой

Виды, цели и этапы деловой карьеры

Деловая карьера — это любое изменение положения работника в организации:

  • продвижение по ступенькам служебной иерархии (вертикальная карьера); пирамидальный характер управленческой структуры не позволяет осуществлять всем непрерывную вертикальную карьеру, поэтому возникает проблема работников, для которых она прекращается;
  • последовательная смена занятий (горизонтальная карьера) как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни;
  • приближение к "ядру" организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту (центростремительная карьера).

Полноценная карьера - это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. Внутреннее развитие включает профессиональный рост (приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение сопровождается, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

С точки зрения содержания карьера может быть административной или профессиональной.

Подвижность, рост, перспективы карьеры - условия стабилизации кадрового состава. Поэтому многие фирмы, особенно в наукоемких сферах, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать их творческий потенциал ставят в соответствие служебной лестнице лестницу научных степеней и званий (параллельная служебная лестница, высшие ранги на которой соответствуют должностям вице-президентов). Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на более оплачиваемую административную работу, хотя на низших "этажах" он еще возможен.

С точки зрения организации, продвижения можно выделить следующие виды карьеры:

  • "ступени" - горизонтальная и вертикальная попеременно;
  • "трамплин" - сначала постепенное продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней длительный срок до пенсии;
  • "стремянка" - сначала постепенное продвижение вверх, затем такой же спуск вниз;
  • "перепутье" - неизвестность после повышения квалификации - вверх, вниз или по горизонтали;
  • "змея" - горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход на высший.

На отечественных предприятиях имеет место нарастающий темп продвижения работников. Примерно такая же практика существует в США. Здесь, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в главной конторе фирмы, надо быть к 39-44 годам управляющим крупного отделения. Предпочтение отдается тем, кто проработал по меньшей мере 2 года в качестве рядового инженера на производстве или служащего в отделе сбыта, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; в течение 2-4 лет, руководителем группы инженеров, в течение 3-6 лет - подразделения с несколькими отделами; желательно участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управление зарубежными отделениями.

В Японии карьера начинается примерно через 10 лет работы в организации.

С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной и тупиковой. Последнее может иметь место, например, даже если человек хорошо изучил свой участок работы, но все его способности и знания не подойдут для более высоких уровней управления, где необходимы черты, которые нельзя было приобрести прежде. Поэтому имеющийся опыт и навыки надо учитывать только в контексте будущей деятельности.

Основные характеристики карьеры:

  • высшая точка ("плато");
  • длина - количество позиций от нижней до высшей точки;
  • уровень позиции, т.е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне;
  • потенциальная мобильность, определяемая отношением числа вакансий на высшем уровне к числу работников на данном.

Поскольку решения о тех или иных шагах в области карьеры принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они не всегда бывают рациональными и оправданными. В результате карьера может оказаться тупиковой.

Факторы успешной карьеры:

  • случай, предоставляющий человеку шанс;
  • реалистичный подход к выбору направления движения;
  • возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи);
  • хорошее знание своих сильных и слабых сторон;
  • четкое планирование.

Внутренняя оценка успешности и неуспешности карьеры происходит путем сопоставления человеком реального положения вещей с личными целями и притязаниями, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности, уровне оплаты. Эти оценки могут не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутреннего конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои цели, которые с годами меняются. Администрация и сотрудники кадровых служб должны ясно себе представлять эти цели:

  • независимость в решении проблем, возможность делать все по-своему. В рамках организации их дают высокая должность, авторитет, заслуги, с которыми окружающие вынуждены считаться;
  • высокая компетентность. В этом случае ориентируются на профессиональный рост, признание администрации и коллег, а не на должностное продвижение и материальную сторону дела;
  • сохранение и упрочение своего положения в организации. Здесь стремятся к занятию должности, дающей такие гарантии;
  • власть, лидерство, успех, которые ассоциируются с руководящим постом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства;
  • возможность занятия творчеством;
  • потребность в первенстве всегда и везде;
  • интеграция интересов личности и семьи. Это своего рода компромисс, который обеспечивает разнообразная и высокооплачиваемая работа (но не на первых должностях), предоставляющая свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п.;
  • высокая заработная плата, льготы, социальные гарантии или иные формы вознаграждения;
  • благоприятные условия труда и жизни.

В целом женщины меньше мужчин ориентированы на карьеру, но руководители-женщины - чаще в 2,5 раза.

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

  1. Подготовительный (18–22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет.
  2. Адаптационный (23–30 лет) происходит овладение молодым специалистом новой профессией, поиск своего места в жизни. Требуется информация со стороны для оценки своей деятельности, значимости, возможностей, укреплении уверенности в себе, специализации, углублении знаний, в получении практического опыта.

    Середина этого этапа может совпасть с началом административной карьеры.

    Считается, что идеальной стартовой площадкой карьеры менеджера является трудная, но находящаяся "на виду" должность низового линейного руководителя, а не "теплое место" в аппарате. Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы, но в то же время не является ключевой, в результате чего возможные неудачи новичка не нанесут организации большого ущерба, а у него не отобьют желания к продвижению вперед. Здесь быстро выясняется, имеет данное лицо способность к руководству и его надо как можно быстрее продвигать вперед или, наоборот, вернуть к исполнению обязанностей специалиста.

  3. Стабилизационный (30–40 лет). Сотрудники окончательно разделяются на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Но все же к концу этого периода все становятся профессионалами.

    В среднем отечественные руководители пребывают в одной должности 7,5 лет, но те, кто добрался до высших эшелонов власти, пребывали в каждой должности 2-3 года и сменили до 10 должностей. Для управляющих высшего звена срок пребывания в одной должности может быть увеличен до 8-10 лет.

    Практика показывает, что наибольшего успеха добиваются руководители, последовательно продвигающиеся в должности.

  4. Консолидационный (40–50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру. Неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере.

    Отсутствие перспективы продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к кризису середины жизни - расхождению между жизненными целями личности и реальной ситуацией. В результате люди начинают подводить итоги сделанного, переосмысливать избранный путь, освобождаться от иллюзий и, понимая, что дальнейший карьерный рост невозможен, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше.

  5. Этап зрелости (50–60 лет). Люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.
  6. Этап подготовки к уходу на пенсию и определения, что делать дальше (старше 60 лет), сугубо индивидуален. Для одних лиц его желательно осуществлять как можно раньше (с момента возникновения у них законного права); для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

Управление карьерой

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека.

Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших психологических потребностей человека (в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти).

Желание человека оптимизировать карьеру с помощью управления связано с возможностью его самоопределения, самостоятельного выбора им путей движения в социальном пространстве общества.

Грамотно построенное управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития.

Оно обеспечивает бесперебойное и рациональное замещение ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений содержания труда.

Конкретные цели управления карьерой:

  • формирование, развитие и рациональное использование трудового потенциала каждого работника и организации в целом;
  • обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры;
  • достижение взаимопонимания между фирмой и менеджером по вопросам развития и продвижения;
  • создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (в том числе с помощью консультантов), позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.

Для этого необходим постоянный анализ возможностей для развития карьеры сотрудников и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно, в баллах) результативность их труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы; перспективы роста потенциала на 3–5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.

Работников не знакомят с конкретным содержанием этой формы, хотя мнение о них в общих чертах сообщается; сама же форма передается вышестоящим руководителям, и без ее наличия продвижение по службе непосредственного начальника несмотря ни на что может быть задержано.

Основой управления карьерой сотрудников в рамках фирмы является соответствующая программа сотрудника, создаваемая на основе анализа требований к должностям и связям между ними. Программа содержит:

  • оценку потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
  • способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и их продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, характера мотивации;
  • схемы замещения должностей;
  • стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
  • способы увязки карьеры с результатами аттестации;
  • пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей, разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
  • организацию эффективной системы повышения квалификации;
  • возможных направлений ротации;
  • формы ответственности руководителей.

Необходимость управления индивидуальной карьерой связана с тем, что большинство людей, как показывают исследования, обычно относится к ней пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители.

В России в 70–75% случаев карьеру определяет руководитель, причем 72% опрошенных указали на приоритетную роль протекции с его стороны; 58% - на то, что для этого ему надо понравиться.

Управление карьерой включает:

  • помощь в познании сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и пр.) и потенциальных возможностей, на основе чего и с учетом перспектив организации формулируются основные цели карьеры;
  • самостоятельное (или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом) определение вариантов продвижения как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;
  • планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.) и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров;
  • организацию обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
  • активизацию карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы);
  • регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появление карьеризма;
  • координацию и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
  • контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей.

План карьеры - это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника.

Образец плана карьеры:

  1. Фамилия, имя, отчество, стаж работы
  2. Должность
  3. Возраст
  4. Образование
  5. Заключение последней аттестационной комиссии
  6. Переподготовка и повышение квалификации
  7. Нахождение в составе резерва
  8. Оценка заинтересованности субъекта
  9. Интегральная оценка в баллах
    • анкетных данных;
    • личностных качеств;
    • профессиональной подготовки
  10. Срок последнего назначения на должность
  11. Другие сведения
  12. Долгосрочные цели и краткосрочные задачи на следующий этап профессионального роста
  13. Наиболее важные потребности в совершенствовании
  14. Задания, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной цели
  15. Обязательства организации

Формой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному или вертикальному перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Планирование карьеры обеспечивает:

  • учет и увязку целей и потребностей организации и сотрудника;
  • ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого, избежать при этом карьерных тупиков;
  • трудовую мотивацию;
  • выявление потенциала продвижения и определение мероприятий, обеспечивающих его реализацию в виде серии перемещений в должности;
  • индивидуальное развитие, профессиональный рост, увеличение значимости для фирмы, соответствие квалификации персонала новым требованиям.

В то же время планирование карьеры не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения.

В результате управления карьерой у сотрудников появляется:

  • б&#;льшая удовлетворенность работой и организацией;
  • более благоприятные возможности достижения цели в сфере профессиональной деятельности;
  • отношение к работе не только как к повседневной обязанности, но и как к условию продвижения;
  • видение перспектив и возможность планировать другие аспекты своей жизни;
  • заинтересованность в целенаправленном повышении квалификации и подготовке к будущей работе;
  • лояльность по отношению к фирме.

Условия успешной карьеры:

  • постоянное обучение и повышение квалификации, саморазвитие;
  • знание организации и положения дел в ней и подразделениях;
  • высокий профессионализм;
  • активное участие в осуществлении внутренних проектов;
  • знакомство с новинками литературы и расширение своего кругозора;
  • создание и поддержание имиджа;
  • участие в обучении других, распространении передового опыта;
  • сотрудничество с непосредственным руководителем.
Успешная карьера в США вчера и сегодня
Признаки успешной карьеры вчера Признаки успешной карьеры сегодня
Все карьерные передвижения должны идти по направлению вверх Могут быть желательны горизонтальные передвижения
Каждые два года продвижение На данном рабочем месте можно оставаться значительно больше времени
Успех означает гарантию сохранения рабочего места Успех означает самореализацию (Fullfillment)
Хорошая оплата в год = Возраст ´ 1000 $ Хороший компенсационный пакет включает акции компаний и/или участие в прибыли
Рабочая неделя = 40 ч; вечера и уик-энды - для семьи С работы не уходят, не завершив ее
Татьяна Украинская
Татьяна Украинская

Материал для меня не новый, сдать возможно быстро, но если в сертифиате будут указан срок обучения очень короткий, это будет странно. Посмотрела образецц сертификата, там с...по... 

Азамат Садыков
Азамат Садыков
Анна Кетова
Анна Кетова
Россия, с. Частые
Виктория Тулуева
Виктория Тулуева
Россия