Социально-психологические основы менеджмента

Личностный профиль

Трудовой коллектив организации как совокупность малых социальных групп включает в себя сотрудников, различающихся по полу, возрасту, национальности и вероисповеданию, социальной принадлежности, уровню жизни и образования, семейному положению и т. п. В качестве основных оценочных критериев социального поведения человека в группе могут быть использованы: расположение к людям и внешней среде, отношение к социальным ценностям, верования и принципы.

Социальное поведение человека в коллективе определяется комплексом устойчивых психологических свойств, среди которых превалирует межличностная социально-психологическая совместимость. Совместимость предполагает взаимную симпатию, положительный характер эмоциональных установок, согласование социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентаций и отсутствие явно выраженных эгоцентрических устремлений. Условно можно выделить конкретные шаблоны в общении партнеров по управленческой деятельности:

• сотрудники, стремящиеся к лидерству и способные решать совместные задачи, только подчиняя себе других членов коллектива;
• индивидуалисты, стремящиеся при решении общей задачи действовать самостоятельно, в одиночку;
• приспосабливающиеся, склонные к подчинению, влиянию со стороны других и исполнению их указаний;
• коллективисты, стремящиеся решать общие задачи совместными усилиями.

При оценке межличностных отношений можно выделить два фактора:

1. доминирование - подчинение,
2. дружелюбие - агрессивность.

Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессе межличностного восприятия.

Оценку основных социальных ориентаций личности можно произвести по 16-ти бальной шкале в координатах "дружелюбие - агрессивность" и "доминирование - подчинение" (рис.2.1), которая предусматривает четыре степени выраженности каждого из признаков:

увеличить изображение
Рис. 2.1. Социальная ориентация личности

0-4 балла - низкая,

5 - 8 баллов - умеренная (адаптивное поведение),

9-12 баллов - высокая (экстремальное поведение),

13 - 16 баллов - экстремальная до патологии.

Чем ближе признаки социальной ориентации к центру координат, тем сильнее взаимовлияния факторов межличностных отношений.

Согласно приведенной схеме оценки социальных ориентаций можно выделить восемь блоков личностного профиля - типичного отношения к окружающим:

I. Авторитарный.

13 - 16 - диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, но признают ее.

9 - 12 - доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.

0 - 8 - уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.

II. Эгоистический.

13 - 16 - стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих, но сам относится к ним несколько отчужденно; хвастливый, самодовольный, заносчивый.

0 - 12 - эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.

III. Агрессивный.

13 - 16 - жесткий и враждебный по отношению к окружающим, резкий, жесткий; агрессивность может доходить до асоциального поведения.

9 - 12 - требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.

0 - 8 - упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.

IV. Подозрительный.

13 - 16 - отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно жалуется на всех.

9 - 12 - критичный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный; свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

0 - 8 - критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.

V. Подчиняемый.

13 - 16 - покорный, склонный к самоуничижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.

9 - 12 - застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчинятся более сильному без учета ситуации.

0 - 8 - скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.

VI. Зависимый.

13 - 16 - резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.

9 - 12 - послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

0 - 8 - конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.

VII. Дружелюбный.

9 - 16 - дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, "быть хорошим" для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогруппы, имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально неустойчивый.

0 - 8 - склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем в конфликтных ситуациях; стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам "хорошего тона" в отношениях с людьми; инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь; общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.

VIII. Альтруистический.

9 - 16 - гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, неадекватно принимает на себя ответственность за других (может быть только "маска", скрывающая личность противоположного типа).

0 - 8 - ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.

Персонал организации рассматривается как организационное объединение составных частей трудового коллектива, выполняющих производственные и управленческие задачи. Составные части коллектива представлены малыми социальными группами, объединяющими людей, непосредственно взаимодействующих на основе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и групповых интересов. Группы в трудовом коллективе формируются на формальной и неформальной основе.

Формальная группа создается по инициативе администрации и входит в виде подразделения в организационную структуру и штатное расписание. Среди формальных групп различают:

• группу руководителя, состоящую из руководителя организации (подразделения) и непосредственных заместителей и ближайших помощников,
• функциональную группу, объединяющую руководителя и специалистов функционального подразделения (отдел, бюро, служба), которые реализуют общую функцию управления и имеют близкие профессиональные цели и интересы,
• производственную группу, содержащую руководителя и производственный персонал, занятый технологической обработкой предмета труда на нижнем уровне управления (звено, бригада, участок).

С момента образования формальные группы становятся социальной средой, в которой сотрудники начинают взаимодействовать, между собой в рамках неформальных групп. Неформальные группы - это образованные на принципах свободного выбора малые социальные группы, в которых сотрудники вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей. Такие группы создаются сотрудниками организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками, а не под воздействием руководства.

Основная причина создания неформальных групп заключается в естественном стремлении людей к объединению, к обеспечению устойчивых форм взаимодействия. Членство в группе придает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки и помощи в решении личных задач. Группа помогает решить многие вопросы психологии взаимодействия, избежать одиночества, ощутить собственную значимость и т.п. В основу причин создания неформальных групп положены определенные потребности, среди которых можно выделить:

• принадлежность, которая отражает потребность любого человека в удовлетворении желания принадлежать к определенной социальной группе, в которой он мог бы поддерживать социальные контакты в общении, беседах, симпатиях и т.п.,
• помощь как средство разрешить текущие проблемы без обращения к формальному руководству,
• защита, которая отражает потребность в социальной защищенности, особенно в условиях рыночной конкуренции и роста безработицы,
• общение, которое связано с потребностью в доброжелательных человеческих отношениях, обмене информацией, консультациях, советах и т.п.,
• симпатии, обусловленные психологическим выбором в установлении дружеских отношений.

Неформальные группы имеют ряд специфических особенностей, отличающих их от формальных групп и групп партнеров. В составе неформальной группы обязательно присутствует неформальный лидер - член группы, который в силу своих личностных качеств, жизненного опыта, манеры поведения, компетентности и отзывчивости наделен группой неформальными властными полномочиями. Неформальная группа после ее создания проходит период образования внутренней структуры в виде стабильного состава и соподчиненности членов группы, функциональной и ролевой структуры. Сильное воздействие на членов группы и на направление ее работы (достижение целей организации, создание особых условий работы для членов группы, сопротивление действиям руководства) оказывают нормы группового поведения. Нормы поведения - это моральный кодекс группы, соблюдение которого является главным условием принадлежности к группе, признания и поддержки членов группы. При этом существует социальный контроль за соблюдением норм поведения членами группы. Социальный контроль осуществляет лидер группы или специально выделенный член группы. Контроль распространяется значительно шире чисто формального соблюдения норм поведения, в том числе на форму одежды, приемлемую музыку, танцы, язык жестов, ежедневные потребности и т.п.

Эффективность работы неформальной группы зависит от размера и состава группы, распределения ролей, внутреннего психологического климата, сплоченности и единомыслия, сопротивления переменам. Ключевой задачей лидера группы является формирование оптимальной ролевой структуры группы. Различают следующие типовые роли в неформальных группах:

• организатор - сангвиник или флегматик с высоким уровнем интеллекта, получивший признание и лидерские полномочия в группе; организует обсуждение проблем, налаживает коммуникации между членами группы, руководит процессом принятия решений, улаживает конфликты,
• генератор идей - сангвиник или холерик с высоким уровнем интеллекта, обладающий энциклопедическими знаниями; выдвигает новые идеи, определяет альтернативы принятия решения, активно участвует в их обсуждении;
• эксперт - оптимист с высоким уровнем интеллекта, имеющий большой опыт и стаж работы; определяет истину в обсуждаемой проблеме, выдвигает аргументы и ориентирует группу в нужном направлении,
• исполнитель - флегматик или холерик со средним или низким уровнем интеллекта, обладающий хорошей памятью и исполнительской дисциплиной,
• связной - холерик со средним уровнем интеллекта, подвижный, коммуникабельный, без комплексов; обеспечивает информационные связи с другими группами, связывает лидера с членами группы, доставляет свежую неформальную информацию,
• критик - пессимист со средним уровнем интеллекта, иногда находится в оппозиции к группе; критически рассматривает идеи, занимается активным поиском недостатков в решении проблемы.

Типовое распределение ролей в группе обеспечивает возможность конкретного и активного участия каждого члена группы в решении поставленных лидером задач и объединяет членов группы в сплоченный и работоспособный коллектив.

Набор персонала обычно ведется из внешних рынков труда и внутренних источников рабочей силы на конкурсной основе.

Рынок труда - особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство. Рынок труда (рис.2.2) представляет собой сложную систему отношений по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения и решает задачу обмена индивидуальных способностей к труду на материальные средства, необходимые для воспроизводства рабочей силы. В узком понимании рынок труда рассматривается как один из механизмов согласования спроса на рабочие руки со стороны работодателя и предложений рабочей силы со стороны работников наемного труда. Человек как субъект рынка труда заинтересован выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма и создает мощную мотивацию работника к выбору лучших условий труда. Рост профессиональных кач еств работника стимулирует также конкуренция, обусловленная наличием на рынке труда свободной рабочем силы.

Рис. 2.2. Структура рынка труда

Государство реализует права граждан на труд, содействуя полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Полная занятость распространяется не на все трудоспособное население, а только на ту его часть, которая желает иметь оплачиваемую работу. Экономически активное население (рабочая сила) представляет собой часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг и включает в себя занятых и безработных.

К занятым относятся лица, которые в рассматриваемый период:

• выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу самостоятельно или у отдельных граждан;
• временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска и т.п.;
• выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица, достигшие 16-летнего возраста и старше, которые в рассматриваемый период:

• не имели работы (доходного занятия);
• занимались поисками работы через государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к работодателям или предпринимали шаги к организации собственного предпринимательского дела;
• были готовы приступить к работе.

Уровень безработицы определяется как отношение числа безработных к численности экономически активного населения.

Рынок труда как экономическая категория носит абстрактный характер и требует конкретизации по отношению к территории, отрасли, профессии. Территориальный рынок труда разделяют на федеральный (на уровне страны), региональный (на уровне области, края, района, города и т.п.) и внутрифирменный (на уровне организации, фирмы, предприятия и т.д.).

Федеральный рынок труда характеризует ситуацию с занятостью населения России в целом. Степень взаимосвязи федерального рынка труда с международным определяется во многом эмиграционной политикой страны.

Региональный рынок труда содержит две составляющие: первичный (лица, впервые вступающие в трудовую жизнь и имеющие соответствующую профессиональную подготовку) и вторичный (лица, имеющие предыдущий опыт работы, но по различным причинам ищущие работу) рынки. Внутри территориального выделяют отраслевой рынок труда, который характеризуется соотношением спроса и предложений на рабочую силу по совокупности профессий, характерных для данной отрасли, и профессиональный, который определяется ситуацией, складывающейся для конкретной профессии.

Трудоустройство работника наемного труда не исключает его из системы рынка труда, так как в организации существует свой внутрифирменный рынок рабочих мест, различающихся престижностью, условиями оплаты и содержательностью труда, возможностями профессионального продвижения и т.п. В конкурентной борьбе за право занять то или иное рабочее место могут принимать участие как сторонние лица из территориального рынка труда, так и собственные работники организации. Перераспределение рабочей силы внутри организации (смена рабочего места, квалификации, профессии) называют внутрифирменным движением рабочей силы. Оно способствует как удовлетворению организации в рабочей силе определенного качества, так и реализации личных устремлений работников, их профессиональному продвижению. Различают первичный и вторичный внутрифирменный рынок труда. Первичный рынок включает в себя рабочие места с высокой заработной платой, хорошими условиями труда, стабильной занятостью, высокими шансами профессионального продвижения. Вторичный р ынок формируется из рабочих мест с низкой заработной платой, тяжелыми условиями труда, высокой текучестью кадров, малыми шансами на продвижение. Участники вторичного рынка труда, как правило, работники тех профессий, которые в избытке представлены на территориальном рынке труда.