Опубликован: 02.10.2016 | Доступ: свободный | Студентов: 1123 / 256 | Длительность: 10:08:00
Специальности: Менеджер, Руководитель
Лекция 2:

Категориальный аппарат системного подхода и анализа

< Лекция 1 || Лекция 2: 123456 || Лекция 3 >

2.3.4. Свойства, характеризующие параметры функционирования и развития системы

1. Непрерывность функционирования и развития системы. Система существует, пока функционирует. Процессы в любой системе непрерывны и взаимообусловлены. Функционирование компонентов определяет характер функционирования системы как целого, и наоборот. Одновременно система должна быть способной к обучению и саморазвитию. Источниками развития (эволюции) социально-экономических систем являются:

  • противоречия в различных сферах деятельности;
  • конкуренция;
  • многообразие форм и методов функционирования и др.

При построении структуры системы и организации функционирования следует учитывать, что все процессы непрерывны и взаимообусловлены. Система функционирует на основе противоречий, конкуренции, многообразия форм функционирования и развития, способности системы к обучению.

Вспомним из спецкурса "Управление развитием" сущность категории развития. Каждая система (социальная, биологическая) стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Развитие - это необратимое и направленное изменение материи.

2. Альтернативность путей функционирования и развития. В зависимости от конкретных параметров ситуаций, возникающих при стратегическом планировании и оперативном управлении, может быть несколько альтернативных путей достижения конкретной цели. Отдельные наиболее предсказуемые фрагменты стратегии, например программы, планы, сетевые модели и т. д. , в связи с высокой неопределенностью ситуации рекомендуется разрабатывать по нескольким альтернативным путям. Альтернативность путей функционирования и развития системы может носить как объективный, так и субъективный характер.

При формировании стратегии системы следует обеспечить альтернативность путей ее функционирования и развития на основе прогнозирования различных ситуаций. Наиболее предсказуемые фрагменты стратегии следует планировать по нескольким вариантам, учитывающим различные ситуации.

3. Синергичность. Эффективность функционирования системы не равна сумме эффективностей функционирования ее подсистем (компонентов). При отлаженном позитивном взаимодействии подсистем (компонентов) достигается положительный эффект синергии - эффект взаимодействия, к получению которого должны стремиться менеджеры. Если сумма эффективностей подсистем больше эффективности системы, эффект синергии отрицательный.

Из теории организации вспомним сущность синергии.

Для любой системы (технической, биологической, социальной) существует такой набор ресурсов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее ресурсов (технологического, персонала, компьютеров и т. д.), либо существенно меньше.

При организации функционирования системы следует учитывать, что ее эффективность не равна сумме эффективностей функционирования подсистем (компонентов). При взаимодействии компонентов возникает положительный (дополнительный) или отрицательный эффект синергии. Для получения положительного эффекта необходимо иметь высокий уровень организованности системы.

Например, если эффект системы из трех компонентов равен 11 при эффекте каждого компонента, равном трем, то эффект синергии будет равен двум (11 - 3 - 3 - 3 = 2). Образно говоря, за счет хорошей организованности и взаимодействия компонентов системы мы должны добиться, чтобы 2 + 2 = 5, а не четырем (эффект синергии равен нулю) или трем (эффект синергии отрицательный).

4. Инерционность. Характеризуется скоростью изменения выходных параметров системы в ответ на изменение входных параметров и параметров ее функционирования, средним временем получения результата при внесении изменений в параметры функционирования.

Для снижения инерционности функционирования системы, т. е. увеличения скорости изменения выходных параметров при изменении входных параметров или параметров функционирования системы, следует ориентировать модули и системы, обеспечивающие мобильность производства, на быстрое реагирование.

Закон развития опирается на принципы:

  • инерции;
  • самозависимости;
  • эластичности;
  • непрерывности;
  • стабилизации.

Принцип инерции (запаздывания) реализуется в двух основных направлениях: А и Б.

А. Изменение потенциала системы Rj должно начинаться спустя некоторое время (Т1) после начала функционирования новых ресурсов компании и продолжаться некоторое время (Т2) после их выбытия (рис. 2.6). Область Т1 - этап нечувствительности жизненного цикла системы. Область Т2 - прошлый труд, оказывающий влияние на выпускаемую продукцию или имидж компании.

Потенциал системы при вводе в эксплуатацию и выбытии ресурсов:Т1 - время запаздывания, Т2 - время продолжения эксплуатации

Рис. 2.6. Потенциал системы при вводе в эксплуатацию и выбытии ресурсов:Т1 - время запаздывания, Т2 - время продолжения эксплуатации

Б. Внедрение нового ресурса должно начинаться спустя некоторое время после его создания или приобретения, а устаревший ресурс должен изыматься из использования через некоторое время после внедрения нового (рис. 2.7).

Потенциал системы при вводе нового ресурса и выбытии старого

Рис. 2.7. Потенциал системы при вводе нового ресурса и выбытии старого

Источник (рис 2.6 и 2.7): Смирнов Э.А. Теория организации: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2003.

В компаниях инерция проявляется в использовании физически и морально устаревшего оборудования в деятельности отживших организационных структур. Инерция свойственна человеку независимо от возраста. Она - в традициях, обрядах, стереотипах мышления, нормах поведения.

Принцип самозависимости. На ход развития компании (повышение ее потенциала - \Delta R) влияет потенциал самой компании (R). Функция влияния (F) может быть представлена различным образом: линейно, ступенчато и т. д. Общий вид реализации данного принципа может быть описан следующим соотношением:

\Delta R = F(R).

Обычно компании, имеющие большой технический, интеллектуальный и финансовый потенциал, быстрее реагируют на новые потребности и интересы потенциальных покупателей, чем небольшие общества и товарищества. Например, автомобильный гигант ОАО "УралАз" в состоянии выполнить практически любой заказ на производство спецавтомобилей или самоходных шасси для различного вида установок. В отдельных случаях и небольшие компании могут добиться значительного повышения своего потенциала, например небольшая в свое время компания Apple (США), создавшая новый тип компьютеров серии "Макинтош".

Принцип эластичности. Каждая компания пытается сгладить последствия внутренних и внешних возмущающих воздействий. Эластичность в существенной степени зависит от организационной культуры, квалификации персонала и установок руководства.

Принцип непрерывности. Процесс изменения потенциала компании идет непрерывно, меняются лишь скорость и знак изменения. Это объясняется открытостью современных компаний и соответственно высокой степенью влияния на них внешней среды.

Принцип стабилизации. Каждая компания стремится к стабилизации эффективных этапов жизненного цикла. Это предполагает мониторинг и прогнозирование характеристик организации в разрезе стадий жизненного цикла для адекватного реагирования на происходящие изменения.

5. Адаптивность. Характеризует способность системы нормально (в соответствии с заданными параметрами) функционировать при изменении параметров внешней среды, приспособляемость системы к этим изменениям. Порог адаптации определяется максимальным уровнем (в процентах или долях) изменения параметров внешней среды, при котором система продолжает нормально функционировать.

В условиях быстро меняющихся параметров внешней среды системы она должна быть способной оперативно адаптироваться к этим изменениям. Важнейшими инструментами повышения адаптивности функционирования системы являются стратегическая сегментация рынка и проектирование товаров и технологий на принципах стандартизации и агрегатирования.

Но решающим условием адаптации организации является адаптивная способность человека, что показано в работе Ю.Д. Красовского "Организационное поведение".

В истории развития организаций сложились четыре типичных представления (стереотипа) о том, что есть "человек работающий": "экономический человек", у которого преобладают материальные стимулы к работе (начало XX в.), "психологический человек", при воздействии на которого используются преимущественно психологические методы (середина XX в.), "технологический человек", воспроизводящий тейлоровское и фордовское отношения к нему на новой компьютерно-инжиниринговой основе (вторая половина XX в.), "этический человек", "выросший" из потребности взаимных обязательств в бизнесе и организационном управлении (конец XX в.) Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения как управляющего, так и управляемого персонала. Они различным образом преломляются в сознании и руководителей, и специалистов, и вспомогательных работников, определяя линию их поведения в конкретных ситуациях.

Приведем характеристики.

Стереотип "экономический человек". В основе этого стереотипа лежит принцип денежного расчета, согласно которому любой человек может за деньги сделать все, что захочет босс. Человек работает хорошо, так как ему хорошо платят. Поэтому тот, кто платит, вправе требовать отработки в полную силу. Но боссу может казаться, что его работник, которого он купил, работает недостаточно интенсивно, и он высказывает претензии: "А за что я ему плачу?" Босс убежден, что только повышение или понижение оплаты труда является самым главным стимулом для работника. Стереотип "Деньги решают все!" оказывается ведущим в его сознании. Если нужен специалист, он считает, что его можно перекупить. Этот стереотип "живет" в сознании главы фирмы, то затухая, то вспыхивая вновь, особенно в условиях, когда возникает дефицит специалистов или их избыток. В зависимости от этого он и играет на повышение или понижение. Этот стереотип особенно характерен для современной российской традиции.

Стереотип "психологический человек". Он базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды, т. е. человек может добиться успеха, владея теми или иными методами психологического воздействия как на интуитивном уровне, так и на уровне методик, которым его научили в процессе тренинга. Этот стереотип сформировался в результате самостоятельного чтения специальной психологической и психолого-управленческой литературы (начиная с Д. Карнеги), на основе обучения и в силу личного опыта работы в организациях, особенно в сфере управления поведением работников, в области делового общения на переговорных процессах, при формировании имиджа фирмы и "раскрутки" торговой марки, в ходе непосредственных продаж товаров и услуг покупателям. Идейная основа стереотипа выражена достаточно емко: "Без психологии нельзя!"

Стереотип "технологический человек". В его основе лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он все более и более становится жертвой научного и технико-технологического прогресса. Боссами работников становятся электронно-машинные системы, которые конструируются так, чтобы контролировать "живой труд" работающих по всей технологической цепочке. Жесткая включенность в технологические и компьютерные процессы с детальным пооперационным контролем ставит работников в положение придаточных звеньев, которые обслуживают технико-технологические системы в нарастающем временном темпе. Работники оказываются "привязанными" к этим системам настолько, что постоянно испытывают "технострессы", которые являются показателями "дегуманизации" их труда. Данный стереотип "технократирует" мышление руководителей; ориентирует их на жесткий пооперационный контроль поведения работников. Он выражен очень сильно: "Без технологической дисциплины нельзя!" и "Новая техника - залог успеха!"

Стереотип "этический человек". В его основе лежит принцип подчинения человека работающего требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, специально разработанных кодексов, хартий, деклараций, а также в результате существующих правил поведения в организации, где сотрудники оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. Регулятивная функция морали проявляется прежде всего в биполярных оценках актов поведения, которые фиксируют, что хорошо, а что плохо для людей, для дела. Разброс этих оценок может быть очень большим и индивидуальным для каждого. Так, акты поведения могут оцениваться по критериям: "допустимо - недопустимо", "полезно - вредно", "искренне - неискренне", "честно - бесчестно", "достойно - недостойно", "благородно - подло", "тактично - грубо" и др., а качества личности определяются как "доверие - предательство", "душевность - бездушие", "уважение - цинизм", "добросовестность - недобросовестность", "жертвенность - эгоизм", "обещание - невыполнение", "правота - виновность" и т. д. Люди в организации оценивают друг друга в меру своей воспитанности. Несовпадение этих оценок может приводить к конфликтам ожиданий и реальностей. Но так они выражают этическое понимание добра и зла, одобряя или осуждая поведение друг друга, особенно когда работают вместе. В организации постепенно складываются более или менее приемлемые для всех нормы поведения, которые "требуют" от каждого ответственности за свои слова и дела перед коллегами, партнерами, клиентами, поставщиками, заказчиками, руководителями, подразделениями, службами.

Эти четыре стереотипа, совмещаясь в сознании и поведении персонала, создают четыре сегмента организационного поведения (рис. 2.8), которые и определяют состояние "человека работающего": ригористический (подчинение служебному долгу); автономный (свобода организационных действий); мобилизационный (психологическая готовность к работе); прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве).

Сегменты организационного поведения «человека работающего»

Рис. 2.8. Сегменты организационного поведения «человека работающего»

6. Организованность. Характеризуется степенью приближения в заданных условиях показателей пропорциональности, параллельности, непрерывности, прямоточности, ритмичности и других параметров организации производственных и управленческих процессов к оптимальному уровню. Неорганизованные системы быстрее разрушаются.

Для повышения эффективности функционирования системы следует анализировать и прогнозировать параметры ее организованности: показатели пропорциональности, параллельности, непрерывности, прямоточности, ритмичности и др., обеспечивать их оптимальный уровень.

7. Уровень стандартизации. Внедрение новых информационных, финансовых, производственных, управленческих и других технологий, развитие глобальной конкуренции основывается на идеях и принципах стандартизации, которая обеспечивает совместимость данной системы с другими системами и их взаимозависимость. Роль стандартизации особенно повышается в условиях развития международной кооперации.

Структура и содержание системы формируются на идеях и принципах стандартизации, без соблюдения которых она не может функционировать. Глобальная конкуренция повышает удельный вес стандартизованных систем и их компонентов.

Стандартизация - условие обеспечения качества.

8. Инновационный характер развития. Инновационная деятельность организации, направленная на эффективное использование природных ресурсов, труда и капитала для осуществления НИОКР, внедрение патентов и ноу-хау, является главным условием экономии ресурсов, повышения конкурентоспособности товаров и жизненного уровня населения. Инновационный путь - единственный путь развития производственных систем.

Основным и единственным путем развития организационно-экономических и производственных систем является инновационная деятельность. Внедрение новшеств (в форме патентов, ноу-хау, результатов НИОКР и т. д.) в области новых товаров, технологий, методов организации производства, менеджмента и других сферах служит фактором развития общества.

Контрольные вопросы

  1. Почему управление любыми объектами (особенно социально-экономическими) следует основывать на теории системного подхода?
  2. В чем сущность системного подхода и его отличия от других подходов?
  3. Правомерно ли включать функциональный, маркетинговый, воспроизводственный и другие подходы в состав системного подхода?
  4. На какие составляющие подразделяется система?
  5. Почему вход системы не относится к ее внешней среде?
  6. Что такое системный анализ?
  7. Чем различаются понятия "энергия системы" и "вещество системы"?
  8. Что такое коррелятор организации управления?
  9. Чем отличаются активаторы от дезактиваторов системы?
  10. Приведите примеры классификации систем по признаку "размер".
  11. Какие бывают системы по назначению?
  12. Чем вызвано исследование 30 свойств систем, объединенных по разным признакам в четыре группы?
  13. В чем сущность свойства "первичность целого"?
  14. Что такое неаддитивность систем?
  15. Чем характеризуется иерархичность систем?
  16. В чем заключается понятие множественности систем?
  17. В чем сущность наследственности систем?
  18. Что такое эмерджентность систем?
  19. Дайте характеристику мультипликативности систем.
  20. В чем заключается синергичность систем?
  21. В чем сущность адаптивности систем?
< Лекция 1 || Лекция 2: 123456 || Лекция 3 >
Антон Клюев
Антон Клюев

Изучение далось легко. Как получить сертификат?

Анатолий Мирошниченко
Анатолий Мирошниченко

Видимо это дзэн-курс ))) Открываешь и медитируешь на пустую страницу ;))). Как обретешь просветление - так сразу и станешь системным аналитиком ))