Санкт-Петербургский государственный университет
Опубликован: 17.08.2014 | Доступ: свободный | Студентов: 1636 / 648 | Длительность: 09:10:00
Лекция 1:

Влияние информационных технологий на менеджмент: смена парадигмы

Лекция 1: 12 || Лекция 2 >
Аннотация: Переход к эффективному использованию информационных технологий в решении стратегических задач управления организацией.


Слова из книг Карлоса Кастанеды и Ричарда Баха вынесены в качестве эпиграфа перед "Введением" не просто так. Руководитель, планирующий или начинающий внедрять информационные технологии в свой бизнес, как правило, полон иллюзий. Для этого имеется несколько оснований: модная тема, обилие информации о возможностях ИТ и фирмах, сдающих уникальные информационные системы "под ключ" за смешные деньги, уверенность в своих силах и желание сделать "всё путем", хорошая команда исполнителей.

Однако при столкновении с действительностью оптимизм уменьшается - информационные "концы" не связываются, время уходит, фирмы-интеграторы исчезают, не выполнив и части работ, затраты растут, система стремительно усложняется, конфиденциальная информация теряется или попадает не к тем, кому нужно. Величина разочарования в таких случаях прямо пропорциональна величине стартовых иллюзий.

Главная цель руководителя, менеджера - приложить максимум усилий для того, чтобы модель деятельности, которую он строит с целью совершенствования своего бизнеса, наполнилась бы с помощью информационных технологий реальным современным содержанием!

На первый взгляд кажется, что при обилии на рынке технологий и систем, поддерживающих в информационном смысле деятельность высшего менеджмента, не может быть проблем в использовании информационных технологий для реализации указанного выше принципа. Однако, это только на первый взгляд.

В течение ХХ-XXI веков образовался "новый класс" - класс менеджеров, людей, "призванных профессионально управлять деятельностью других людей, навязывая им свою волю. Менеджмент, опираясь не на реальные факты, а на бюрократию, стал превращать функцию управления людьми, производственными процессами и социальными системами в прямую или скрытую власть индивидов или социальных групп как самодостаточных, замкнутых на себя социальных сил (субъектов) в общественных взаимодействиях" [1].

Менеджеры в организации, особенно менеджеры высшего звена, становятся привилегированной кастой сотрудников, оторванных от "рядовых" её членов и имеющих в большинстве случаев главной целью деятельности сохранение своего статуса (как минимум) и карьерный рост. Поэтому деловые решения часто принимаются на основе субъективной оценки ситуации и в личных интересах, но не в интересах организации, а государственные цели превращаются в канцелярско-бюрократические.

Менеджеры в таких организациях обычно образуют иерархию, приводящую к возникновению проблем в распределении информации для принятия решений и ответственности, которая носит "односторонний" характер, поскольку топ-менеджеры, обладающие большей властью, могут всегда "свалить" свою вину на подчиненных им менеджеров и исполнителей более низких уровней. В результате истинные причины ошибочных решений, приведших к нежелательным, а подчас и к печальным, последствиям, остаются скрытыми и могут снова дать о себе знать в будущем.

В традиционной теории принятия решений вопрос об использования системного подхода и специализированных информационных технологий при формировании делового решения, а также о взаимопонимании менеджеров и исполнителей всех уровней часто не ставится [2].

Однако трудно себе представить более или менее удовлетворительное решение, которое было принято в условиях, когда заинтересованные лица не понимали друг друга. Вопрос об этом иногда поднимается, но совершенно в иной постановке, исходящей из того, что лицом, принимающим решения, является руководитель (высший менеджер), а все остальные - пунктуальные исполнители или сторонние наблюдатели. Поэтому отмечается, что "решения, которые принимает руководитель, находятся под пристальным вниманием как подчинённых, так и многочисленных наблюдателей. Руководитель выступает в роли "мыслителя", заглядывающего в будущее. Он должен обладать видением перспектив развития проблемной ситуации и объяснять подчинённым взаимосвязь событий".

Таким образом, здесь в полной мере проявляется идеология традиционного менеджмента, ориентированная на "культ начальства": руководитель - "это мыслитель, стратег, учитель" и т.д., а его окружение - лица, которые нуждаются в опеке руководителя, но сами инициативы проявлять не могут. Эта мысль получает любопытное "обратное" развитие: если кто-то - руководитель, значит он творческий, образованный, высокопрофессиональный и в нравственном отношении - безупречный человек. Но, к сожалению, так бывает далеко не всегда. Более того, развитие информационных технологий, все большее "перепоручение" компьютерам рутинных функций анализа ситуаций и управления приводит, зачастую, к снижению высокопрофессиональных требований к руководителям, и как следствие, к снижению их уровня образованности. А это часто коррелируется и с недостатками в нравственном развитии. Что же в таком случае делать?

"Нужна более гуманистическая теория организации, учитывающая реальные интересы ее участников", - справедливо считал Г. А. Шепард [3].

В настоящее время такая теория активно разрабатывается [4]. Это "теория интерсубъективного управления", которая противопоставляется "бюрократической теории". Теория исходит из того, что резервы повышения эффективности управления следует искать не в модернизации бюрократической машины, а в самих людях, в каждом человеке, в использовании его интеллектуальных и волевых ресурсов на фоне применения новейших технологий поиска, обработки и использования информации.

Лекция 1: 12 || Лекция 2 >
Дмитрий Сирош
Дмитрий Сирош
Украина, Черкассы
Андрей Чилин
Андрей Чилин
Россия