Социально-психологические основы менеджмента

Механизм функционирования и регулирования рынка труда. Рынок труда как элемент рыночных отношений тесно связан с рынком товаров и услуг, рынком капиталов и другими рынками. В классическом варианте появление дополнительного спроса на определенный вид товара меняет ситуацию, сложившуюся на рынке капиталов (фондовых биржах). Стоимость акций организаций, способных изготовить дефицитный товар, возрастает и начинается перелив капиталов в перспективное производство. Открытие нового или расширение действующего производства требует дополнительных ресурсов рабочей силы. Незанятая часть экономически активного населения, имеющего необходимую профессиональную подготовку, получает рабочие места и переходит в категорию занятых. Рост количества вакантных рабочих мест прекращается при достижении уровня, достаточного для обеспечения максимального объема производства продукции. При ухудшении экономического положения организации или изменении условий труда происходит сокращение рабочих мест, и часть работников увол ьняется.

Неорганизованный (стихийный) рынок труда не в состоянии своевременно приспособить структуру рабочей силы к изменяющемуся спросу (произвести профориентацию, переквалификацию и т.п.) на нее или обеспечивает это с большими социальными издержками. По этой причине необходима совокупность взаимосвязанных мер экономического, правового, организационного характера, служащих для обеспечения нормального функционирования рынка труда, снятия или предупреждения возникновения социального напряжения. Рынки свободной конкуренции рабочей силы и полностью регулируемые рынки труда в реальных рыночных отношениях не существуют. В различных странах состояние реальных рынков труда определяется действующей экономической системой, а в организациях - стилем руководства.

Объектами регулирования рынка труда являются как работодатели, так и собственники рабочей силы. Регулирующее воздействие носит различный характер: защитный, поощрительный, ограничительный, директивный, контрольный, организационный и т.д. Регулирование рынка труда - это взаимосвязанные действия правительства и законодательных органов страны, территориальных органов исполнительной власти и руководства организаций. Существует два типа регулирования рынка труда:

• активное, направленное на предупреждение вытеснения рабочей силы из организаций на рынок труда, на снижение безработицы и перевод населения в категорию экономически активного;
• пассивное, когда объектом внимания являются в основном безработные и проводятся лишь мероприятия по их трудоустройству или переподготовке.

Государственное вмешательство в регулирование рынка труда в России обеспечивают, в первую очередь, федеральная служба занятости населения, министерство труда и социального развития и федеральная миграционная служба. Вмешательство в регулирование рынка труда осуществляется через пересмотр важнейших норм государственного, трудового и административного права; установление минимального уровня заработной платы, социальную защиту малоимущих слоев населения, федеральную программу занятости и т.д.

Основную нагрузку в регулировании рынка труда несут территориальные рынки и рынки труда организаций. Обеспеченность организаций качественной рабочей силой во многом зависит от демографической ситуации, половозрастной структуры населения и численности трудовых ресурсов, системы подготовки кадров и других условий регионального характера. Организация выступает одновременно в роли покупателя и поставщика на территориальный рынок излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства. Поэтому решение проблемы занятости населения в регионе в значительной мере зависит от организаций, так как именно они создают новые рабочие места и формируют спрос на рабочую силу.

Регулирование соотношения спроса и предложений рабочей силы здесь осуществляется целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции. Собственная рабочая сила организации во многом воздействует как на спрос, так и на предложения труда. Работодатель способствует расширению предложения путем:

• заполнения вакантных рабочих мест за счет перемещения собственных работников;
• поощрения освоения работниками других профессий;
• учета личных интересов работников, поощрения ограниченной внутрифирменной текучести кадров путем смены рабочих мест и структурных подразделений по инициативе самих работников.

При этом может осуществляться плановое движение кадров, когда старшие по должности вакансии могут заполняться собственными работниками путем должностного продвижения в порядке планирования карьеры.

Организация нанимает сотрудника на рынке труда для того, чтобы он создавал для нее ценности, которые затем можно было продать на рынке товаров и услуг. По этой причине в организации найма персонала вполне уместны маркетинговые инструменты:

• привлечение клиентов (сотрудников);
• сохранение клиентов (сотрудников);
• осуществление обмена с клиентами (сотрудниками) путем получения одной из сторон денег в обмен за товары и услуги.

Исходя из аналогии функций маркетинга, найма и управления персоналом можно выделить инструменты маркетинга (сегментация, ценностные предложения, обратная связь), которые могут быть полезны в управлении персоналом.

Сегментация требует разного подхода к различным категориям персонала согласно утверждения, что не все сотрудники имеют одинаковую ценность для организации. Про аналогии с маркетингом, где все клиенты важны для организации, но в разной степени, в зависимости от количества потребляемого продукта, одни сотрудники также могут быть более, а другие менее ценны для организации.

Первая группа - это высококвалифицированная, инновационная, ключевая часть персонала. На таких должностях и людях обоснованы успехи существования организации. Особенность сотрудников этой группы заключается в том, что они на протяжении длительного периода времени способны создавать высокую ценность для клиентов организации.

Вторая группа - разовые эксперты, которые также создают высокую ценность для организации, но период их воздействия на результаты организации ограничен (например, роль проектировщиков при строительстве высока, но прекращается с пуском объекта в эксплуатацию).

Третья группа - заменяемые специалисты, которые являются квалифицированными профессионалами в своей области, но в достаточной мере представлены на рынке труда или могут быть обучены силами организации.

Четвертая группа - специалисты, в избытке представленные на рынке труда или их привлечение в организацию не требует какого-либо обучения (малоквалифицированные работники).

После сегментации необходимо сформулировать ценностные предложения для того, чтобы привлечь, сохранить и добиться высокой производительности труда сотрудников каждого сегмента. Следуя маркетинговой терминологии это: бренд, продукт, цена.

Бренд - это высокий имидж организации, с которым связывают:

• ценности, которые должны разделять сотрудники организации;
• профессионализм руководителей на всех уровнях управления;
• высокие результаты рыночной деятельности, не только финансовые, но и признанные всем обществом;
• репутацию организации, в которой работают только хорошие специалисты.

Продукт - это работа, должность, рабочее место, которые должны предоставлять сотруднику высокую степень свободы и автономии; интересные задачи, дающие возможность продемонстрировать свой потенциал; перспективы карьерного роста и профессионального развития.

Цена - это вознаграждение за труд, в котором дополнительно к традиционным требованиям высокого оклада, премий и льгот, большое значение имеет относительная дифференциация по уровню вознаграждения с другими сотрудниками.

На основе ценностных предложений может быть сформулирована стратегия поиска и отбора персонала. До начала мероприятий по поиску необходимо четко представлять, кто именно нужен организации в данный момент времени. Предварительный ответ на этот вопрос дает профессиограмма, но в текущей рыночной ситуации разным организациями и даже одной организации на разных этапах развития на одну и ту же должность требуется специалисты для решения разных задач и, следовательно, обладающие разной квалификацией. В современной организации следует соблюдать правило постоянного поиска персонала, даже при отсутствии вакантных мест. В преуспевающей организации не людей подбирают под ключевые должности, а должности создают для перспективных специалистов.

Набор персонала обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы на конкурсной основе. Прежде чем выбрать информационный канал для объявления конкурсного отбора, необходимо провести классические маркетинговые операции по сегментированию рынка труда и определению целевых групп. Для этого рынок рабочей силы необходимо разбить на сегменты - группы людей, различающихся по демографическим, социальным, экономическим и психологическим признакам. Целевые группы должны иметь следующие общие характеристики:

• демографические - возраст, пол, национальность, состав семьи, место жительства;
• социальные - происхождение, образование, воспитание;
• экономически - годовой доход, уровень жизни;
• психологические - интересы, потребности, жизненные ценности, мировоззрение, жизненные цели.

Для проведения внешнего набора используются следующие средства информирования об объявлении конкурса:

• размещение объявлений в газетах, профессиональных журналах, на транспорте и досках объявлений;
• обращение в городские и районные центры занятости населения и на биржу труда;
• обращение в частные агентства по трудоустройству;
• публикация статей познавательного содержания об организации с приглашением специалистов на работу;
• участие в ярмарках профессии для выпускников высших и средних учебных заведений;
• информирование руководителей партнерских фирм, клиентов, сотрудников своей организации и знакомых о имеющихся вакансиях;
• распространение приглашений на улицах и в почтовые ящики;
• использование объявлений по радио и телевидению.

Выбор информационного канала и масштабы работ по набору специалистов определяются, как правило, финансовыми возможностями организации: затраты на объявление конкурса, оплата труда специалистов, отвечающих на телефонные звонки кандидатов и проводящих личные собеседования.

Внутренним источником является внутриорганизационное должностное продвижение сотрудников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле, повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат внутри организации и укрепляет преданность ей. Согласно мотивационной теории ожиданий, если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Недостатком подбора кадров исключительно за счет внутренних резервов организации является аспект "профессионального устаревания" кадров из-за отсутствия притока рабочей силы со свежими взглядами. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка в подразделения организации информации об открывающихся вакансиях с приглашением квалифицированных и заинтересованных работников. Эффективным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых, но крайне опасной политикой счита ется выбор кандидатов на вакантную должность среди личных знакомых и родственников.

Наиболее широко применяемым методом отбора кадров из числа кандидатов на вакантную должность является собеседование. Считается, что эффективность отбора зависит от числа собеседований. Работников неуправленческого состава принимают на работу после, как минимум, одного собеседования. Подбор руководителей может потребовать десятка собеседований с различными специалистами организации. В то же время существует ряд проблем, снижающих эффективность собеседования, как главного инструмента отбора кадров. В основе этих проблем лежат эмоциональные и психологические причины. Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления о нем, при этом последующая информация остается почти без внимания и мало влияет на его оценку. Другой проблемой является тенденция оценивать кандидата в сравнении с предыдущим человеком, проходившим собеседование непосредственно перед ним. Существует тенденция давать более высокие оценки кандидатам, чей внешний вид, манеры поведения и социальное положение в большей мере соответствуют собственным оценочным характеристикам работников кадровых служб. По этим причинам собеседование необходимо проводить в форме структурированных интервью со стандартизованными заранее написанными вопросами и последующими письменными ответами.

Решающим критерием отбора для многих видов деятельности может являться правдивость кандидата, так как главным качеством работника зачастую выдвигается его порядочность и преданность организации. Можно научить человека выполнять определенную работу, но нельзя изменить его характер, образ мышления и манеры взаимоотношений с людьми. Другим важным критерием отбора кандидата является его высокий уровень мотивации, заинтересованность в высоких личных достижениях и успехах организации. Решения о приеме или отказе в предоставлении работы должны оформляться письменно с обоснованием причин.